Войти / Зарегистрироваться

KPI — зачем он нужен?

Для начала — о терминах. KPI (кэ-пи-ай) — это аббревиатура от Key Perfomance Indicator. На русский язык я перевожу как “ключевой показатель исполнения (КПИ)”. Кто-то (почему-то) сделал популярным перевод KPI  как “ключевой показатель эффективности — КПЭ”. Я считаю, что мой перевод термина лучше, т. к. вносит меньше искажений и по смыслу и по форме. А кто придумал такой термин —  KPI — я пока точно не знаю. Но так как даже колесо кто-то в свое время придумал — сообщите если знаете. Мир должен знать своих героев. А тот, кто читает по-английски может посмотреть более подробную стать о KPI в Википедии.

А вообще-то, лучше английские (вернее американские, т. к. научным менеджментом в США занимаются более 100 лет) термины в управлении не переводить на русский, т. к. фактически это язык науки и при переводе будет потерян или искажен смысл. Т. е. как у медиков — латынь это признак знания и образования, так и у профессионалов управления — англоязычные термины — это профессиональная основа знания. Хотя, иногда на моих семинарах спрашивает какой-нибудь видный мужчина — почему и зачем так много иностранных терминов? А у самого мобильный телефон в руках и ноутбук на столе. Видимо сам он их называет “говорило” и “считало” соответственно.

Итак, KPI — это определенный количественный (всегда!) показатель достижения некоторого желаемого состояния. Например, мы хотим, чтобы токарь наточил гаек побольше. И “количество гаек” может выступить KPI для токаря.

Иногда спрашивают на моих семинарах (приходите и сами услышите) — а зачем KPI токарю? Это же только для топ-менеджеров, ну или для среднего управляющего состава. А для токаря — KPI? Он же пьет у нас, он же в запое постоянно? Если мы это слово на 3 буквы ему скажем (KPI), то он нас на другие три пошлет (… — скрыто автором поста из-за цензурных и культурных соображений)!

Но количество дней запоя (как красиво звучит это слово — запой :)) — это тоже может быть KPI. Допустим, в прошлом месяце было 3 (дня запоя), а в этом уже 6. И надо что-то делать, а то план завалится. У меня как-то сантехник на даче не смог завершить проект, т. к. у него неделю был запой. 2-3 дня я ждал, а через неделю пришлось другого искать. Т. е. получается что запой (количество дней запоя) — вполне производственный показатель.  И основываясь на его фактической статистике вполне можно принимать обоснованные организационные решения — искать другого сотрудника (подрядчика).

Вернемся к токарю — мы хотим чтобы он точил (все-таки токарь). Далее, — мы хотим чтобы он точил именно гайки (поэтому можем измерять его работу в гайках). Если бы мы не конкретизировали его работу в гайках (допустим он точит еще и болты), то мы могли бы измерять его точение в часах (например) работы. Ага, получается, что все работники имеют еще один KPI — количество рабочих часов? Да, причем оплачиваемый согласно табелю, окладу и КЗОТУ.

И все-таки, мы хотим, чтобы токарь не просто приходил на работу, и не просто точил, а точил гайки (не болты и не стержни). Причем, мы ставим еще и плановое (и желаемое) количество гаек — 100 штук. 
И тут, естественно, токарь ставит вопрос ребром — если вы хотите чтобы я еще и точил, и даже получались гайки, и даже еще количеством 100, то, — платите премию. Добавить надо, начальник :).
Мы говорим — не вопрос, точи — деньги будут.
Проходит время и токарь (о чудо!) наточил 123 гайки. Гордо принес нам в кабинет, вывалил на стол и требует доплаты (премии). Ваши действия?

И теперь как в школьной задачке.

Дано: Токарю в начале месяца было поручено наточить 100 гаек и обещана премия в том случае, если он выполнит задание. Токарь наточил 123 гайки.
Вопрос: Получит ли токарь премию? Если да, то какую? Достаточно ли информации предоставлено для правильного и однозначно решения задачи? Если нет, то какой информации не хватает?

На самом деле — много информации не хватает.  Например, а выполнил ли токарь задание? Опираясь на здравый смысл — да. А если эти гайки из золота, и сделав лишние и испортив драгоценный материал, он нанес больший вред чем пользу? Или сделал 123 гайки, но из их них было 52 бракованных? Или сделал 123, но сломал станок из-за слишком интенсивной работы?

Т. е. мы пока даже не можем быть твердо уверены в том, что он свое плановое задание сделал на 123%, т. к.  могли быть (и как правило всегда есть) и другие факторы, которые важно учесть при оценке его результата и вычисления его премии. 
Наконец, словесное определение плана подразумевает одну точку очевидную (если 100 гаек, то 100% выполнения плана) и одну неочевидную (если 0 гаек, то 0% выполнения).  А если мы считаем, что наточить 50 гаек из 100 — это не 50% выполнения, а 0% или -100% (так как токарь занимал рабочее место впустую и катастрофически недовыполнил план)? Если мы не премию хотим платить такому токарю, а быстро искать ему замену?
Плавно мы перешли в раздел KPI-математики, что возможно не всем интересно, так как кажется чисто теоретическим вопросом.

Но ведь речь идет о деньгах. И деньги счет любят. Так как мы обещали токарю деньги (премию), то в случае неточной формулировки производственного задания (KPI) каждая сторона (и токарь, и работодатель) будут округлять и интерпретировать неточности в свою пользу. Т. е. токарь будет говорить, что заслужил премию, а работодатель — нет (потому что брака много, например). И разгорится классовая борьба и будут созданы предпосылки для пролетарской революции и передела собственности (типа “всем поровну” и “грабь награбленное”)…

Зачем борьба? То, что может быть посчитано, должно быть посчитано. Как сказала на моем семинаре одна из участниц — председатель правления банка — “Я поняла из семинара Литягина, что мотивация и оплата персонала — это не вечная неразрешимая проблема. Это — просто математика. Надо просто правильно настроить формулы при планировании”.

Правильный расчет KPI, результативности сотрудника и его премии — это не просто теоретизирование с целью повычислять и пощеголять модными терминами и тенденциями. Это попытка (и уже давно успешная для многих наших клиентов — см. видеозаписи их выступлений) рационально и однозначно создать справедливую систему управления и оплаты.

KPI-Drive “Целевое управление и премирование” (14 дней бесплатно для первых лиц)

http://kpi-drive.ru/

И подводя итоги, я отвечаю на вопрос в заголовке поста — “KPI — зачем он нужен?”.
Для того, чтобы в вашей организации были максимально четкие плановые задания для сотрудников (цели) и максимально эффективная, прозрачная и справедливая система оплаты труда сотрудников.




Грабовенко Наталия Александровна
Тэги: kpi показатели эффективность результативность



 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление вебинар kpi-управление управление персоналом мотивация персонала продажи маркетинг управление по целям автоматизация конференция нейминг брендинг bsc целевое управление ССП эффективность crm брендинговое агентство обучение тренинг оценка персонала бизнес incosol оплата труда kpi-менеджмент предприятие Литягин mbo менеджмент нейминг агентство грейды нейминговое агентство брендинг агентство результативность бизнес-процессы стоимость качество эффективность бизнеса пиар ТОиР пиар агентство разработка бренда создание бренда показатели реклама управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом консалтинг мастер-класс нейминг фирмы брендинг цена стоимость брендинга название нейминг неймер бюджетирование система мотивации
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта