Простые умные решения

Технология построения системы KPI

Предлагаем вашему вниманию простой подход к формиро­ванию эффективной системы мотивации сотрудников вашей компании. Предлагаемая про­грамма основана на следующих базовых принципах:

1. Деньги - основной мотивиру­ющий фактор для работника
2. ФОТ складывается только из денег, фактически заработанных бизнесом
3. Эффективна та система мо­тивации персонала, которая за­ключается в достижении балан­са результативности персонала и результатов деятельности ком­пании. Это значит, что компания берет на себя только те обяза­тельства, которые способна вы­полнить. А ожидания персонала по вопросу вознаграждения регулируются четкими правила­ми определения результатов дея­тельности каждого сотрудника.

Этапы построения системы

Шаг 1. Определить цели ком­пании с точки зрения текущего финансово-экономического состояния бизнеса и условий, которые необходимо выполнить сегодня, чтобы добиться успеха в будущем.

Шаг 2. Разложить цели компа­нии, сформированные на шаге 1, в требования к активностям (процессы, системы/подсисте­мы управления), из которых состоит деятельность компании. Эти требования фактически являются целевыми параметра­ми, измеряющими состояние работоспособности активности (ее эффективности).

Шаг 3. Найти места для сотруд­ников в наборе активностей (там, где это возможно) и опре­делить их зону ответственности, выставляя показатели резуль­тативности сотрудников. При этом, исполнение этих показа­телей обязательно должно быть нацелено на повышение шансов на «успех» активности в целом.

Инструмент реализации от QPR Softwear

Программный продукт QPR-ScoreCard позволяет быстро и технично спроектировать и презентовать целостную систе­му оценки деятельности ком­пании. В ней будут отражаться цели бизнеса, задачи по отдель­ным активностям (направлени­ям деятельности) и даже показа­тели сотрудников (как минимум ключевых).

Лица, принимающие решения (десиженмейкеры), участвуют в формировании системы по­казателей. Интерфейс прост и удобен.

Руководители компании получат окно, через которое видно «как образуется результат бизнеса»:

Где-то с точностью до сотрудни­ка

А где-то с точностью до форма­лизации того, что раньше было «неочевидным»

Далее - вам будет необходимо сформировать карты оценки деятельности (бонусные карты) по сотрудникам, распределяя персональные показатели по конкретным исполнителям и формируя пулы групповых по­казателей, обеспечивающих нацеленность сотрудников на достижение общего результата.

В итоге получается комплексная система оценки деятельности компании и система оценки дея­тельности сотрудников, полно­стью соответствующая требова­ниям бизнеса.

Оценка результативности со­трудника - это оценка исполне­ния его персональных показа­телей и оценка руководителя (групповые показатели убира­ем). Накладываем эту оценку на систему грейдов (лучшего ничего не придумано для про­ектирования структуры воз­награждения) - и перед вами готовая система материального стимулирования персонала.

Проверяем эффективность

Основной показатель эффектив­ности системы мотивации - это ее соответствие текущим требо­ваниям бизнеса.

Правила расчета вознаграждения сотрудников выстроены понятно и прозрачно и для компании, и для сотрудников. Причем на­столько, что каждому работнику понятно, насколько ему инте­ресно дальнейшее пребывание в компании. Теперь главное следить за корреляцией оценки деятельности компании и оценки результативности сотрудников.

Расхождение в оценках теку­щего периода - показатель того, что нормы, утвержденные сотрудникам к исполнению «разошлись» с итоговыми бюд­жетными нормативами.

Расхождение в динамике из­менения оценок говорит о не­обходимости проверки ран­жирования показателей (веса показателей), использованного в системе оценки деятельности компании и в бонусных картах сотрудников.

Продукты и решения, упомянутые в статье: http://www.kpishop.ru/shop/vendors/qpr/1/