Источник: www.lama.org.ua
- Основные методы материального стимулирования.
- Рекомендации авторитетных западных специалистов при оплате за результативность.
- Использование методов и рекомендаций в системе LaMa-СОПОТ: Оплата труда на основе грейдов должностей и KPI.
Сопоставление различных подходов специалистов к материальному стимулированию персонала даёт возможность топ-менеджерам и руководителям HR служб сориентироваться в методах мотивации и выбрать для своей компании оптимальный вариант.
Приведены известные системы оплаты труда в сопоставлением с системой LaMa-СОПОТ.
Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных прямых сдельных систем оплаты сдельно-прогрессивными, регрессивными, а также многофакторными, дифференцированными системами, методиками коллективного премирования и участия в прибылях.
ВИДЫ СДЕЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
(* - Интернет-публикации)
Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой
Оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд работника оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции, коэффициенту выполнения норм и заданий по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).
«LaMa-СОПОТ»: Использование в качестве базы расчёта тарифа или оклада чревато многими негативными последствиями, и главное: при одинаковой величине тарифа (оклада) степень влияния на результат разных должностей, как правило, разная, а премия в этом случае будет одинаковой. Что приводит к выплате незаработанного вознаграждения, демотивации ключевых сотрудников, незаслуженного падения заработка и т.д.
В системе СОПОТ база расчёта устанавливается по уровню ответственности работника за показатели и определяется как доля от его ставки (плановой зарплаты), независимо от величины тарифа/оклада.
Сдельно-регрессивная оплата труда
Предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы, при планировании «по опыту мастера», отсутствии хронометража норм. Эта система основана на опыте планов и фактов предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.
«LaMa-СОПОТ»: Принцип используется в системе СОПОТ как основной вид сдельной оплаты при укрупнённом планировании, характерном для малого и среднего бизнеса.
Оплата с дифференцированной сдельной ставкой Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.)
Различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей.
«LaMa-СОПОТ»: Применяется в СОПОТ как сдельно-прогрессивная оплата с управляемым (а не «эмпирическим») темпом роста зарплаты и более совершенным алгоритмом зависимости «Результат-Зарплата». ПО системы обеспечивает плавную зависимость зарплаты с любой выбранной динамикой её роста.
Оплата за компетенцию
Оплата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. Гарантируется повременная ставка.
«LaMa-СОПОТ»: По сути, описан первый этап внедрения системы СОПОТ - оценка должностей по их ценности для компании с учётом среднерыночных зарплат - методика грейдирования, корректировка плановых зарплат должностей с учётом личных деловых качеств конкретных работников («Аттестация «LaMa-360») . Расчёт заработной платыпроизводится по план/факторному принципу - т.е. за эффективность KPI.
Прямая сдельная заработная плата
В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд работника оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения показателей по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33). Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные.
«LaMa-СОПОТ»: Принцип используется в сдельно-премиальной оплате системы СОПОТ, НО! - с любым заданным «коэффициентом превышения». В системе предусмотрена возможность применения и одно - и многофакторных планов с ранжированием по приоритетам.
Сдельно-премиальные системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.
- В системе Роуэна наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии.
- Система Эмерсона более "эластична". Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип: чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.
«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ, во-первых, как и у Роуэна, процент премии растёт при превышении нормы, но «максимум нормы» и динамика «снижения процента премии» автоматизированы и регламентируются «порогами», установленными руководителем/планировщиком. Во-вторых, так же, как у Эмерсона, предусмотрена возможность введения премирования при достижении не только 80% установленной нормы, но и любой запланированной величины.
Система Леррика
«... при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.»
«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ работнику при результате ниже любого (а не фиксированного), ему установленного, увольнение вообще не предусмотрено: он получит свою минимальную, гарантированную зарплату, т.е. Оклад.
Разница между заработанным вознаграждением и окладом (т.н. «минус ЗП») будет автоматически вычтена (при его виновности, определяемой руководителем) из зарплаты следующего месяца. Увольнять «по Ларрику» не только противозаконно, но и нецелесообразно по многим причинам... А платить ставку и её варианты в указанных Лариком диапазонах вообщенецелесообразно : такой дискретный «бонус-калькулятор» неприемлем в справедливой и понятной системе стимулирования. Альтернатива этому - алгоритм расчёта, заложенный в ПО системы: он даёт возможность плавного изменения величины вознаграждения, устанавливая любые пороги его минимальных и максимальных значений.
Комбинированные системы заработной платы:
Сочетание минимального гарантированного уровня и оплаты за результат с прямой, прогрессивной, регрессивной шкалой сдельной оплаты.
«LaMa-СОПОТ»: Комбинированный метод считаем наиболее эффективной методикой стимулирования: вознаграждение за коллективный результат может быть по шкале регрессивной, а за личные итоги - прогрессивной. И наоборот, и в любых сочетаниях. А минимальная зарплата, т.е. Оклад, в СОПОТ играет роль страховки дохода сотрудника при форс-мажорных результатах. И - во исполнение требований законодательства страны о гарантированной минимальной заработной плате.
Градация показателей производительности по Роберту И. Нолану:
Вилка производительности между лучшим и худшим работником может колебаться в достаточно широком диапазоне:
- 50%-ная производительность не означает, что работают лишь половину рабочего времени. 50% означает, что исполнители за всё предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.
- 70%-ная производительность - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгона: рабочая площадь, используемое оборудование и выплаченная зарплата не компенсируется соответствующей отдачей.
- 85% - нижняя граница производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определённый стаж работы.
- 100%-ная производительность взята за точку отсчёта. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. «по Тейлору» способен так работать постоянно).
- 120%-ная производительность - тот уровень, который ориентирует на систему материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением свои сил. Поэтому такая производительность должна быть также существенно стимулирована. Уровень такой производительности достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы.
- 135%-ная производительность может быть достигнута при максимальном напряжении и лишь очень хорошими специалистами. Для достижения таких показателей нужны незаурядные способности.
Приведенная градация во многом имеет приближённый характер и варьируется от отрасли к отрасли, зависит от сферы деятельности, вида работ и т.д. Однако, вилка производительности (от 50 до 135%, т.е. соотношение 1/3 ) в целом, по статистике, остаётся неизменным.
«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ градация производительности Р. Нолана принята за основу. В то же время ПО системы позволяет устанавливать любые градации в соответствии и с целями и задачами планирования и материального стимулирования. 20-летняя практика внедрения системы показала, что наиболее оптимальная и чаще используемая градация выглядит примерно так:
- 50%-ная производительность - минимум, ниже которого премия за результативность равна нулю. Т.е. выплачивается минимальная зарплата - Оклад.
- 100%-ная результативность обеспечивает выплату Ставки - плановой зарплаты, равной среднерыночной данной должности. 100% - точка отсчёта роста/падения вознаграждения за KPI.
- 120-130% - диапазон существенных вознаграждений за результативность.
- Более 130% - начало заметного отставания роста зарплаты от роста итогов.
Система Роуэна. Сдельно-регрессивная заработная плата.
Система применяется, когда нормирование показателей производится на основе статистики прошлых отчётных периодов.
Премия принимает форму процента от ставки работника. Процент премии не постоянный.
Формула заработной платы:
ЗП ф = Тф * Сч + Тф/Тн(Тн - Тф) * Сч
где:
ЗП ф - заработная плата за итоги работы, д.е.
Тн и Тф - соответственно время по норме и фактически затраченное время, чел/час.
Тф/Тн - выработка к норме, %
(Тн - Тф) - сэкономленное время, чел/час
Сч - часовая тарифная ставка, д.е.
Особенность системы:
- При 50%-ной производительности зарплата равна нулю.
- Работник никогда не сможет заработать 200% своей ставки.
- Нет необходимости снижать нормативы при резком росте результатов, т.к. автоматически происходит снижение заработков.
- Система застраховывает предпринимателей от необходимости выплачивать высокую зарплату работникам, которые добились сверхвысоких результатов (заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения заниженной нормы).
- С ростом результативности зарплата на ед. продукции снижается, общие издержки ФОТ на ед. продукции также снижаются.
«LaMa-СОПОТ»: для сдельно-регрессивной оплаты в системе СОПОТ принцип Роуэна взят за основу. Однако, математика расчёта СОПОТ даёт существенное преимущество:
- Границы (пороги) минимума производительности и максимума зарплаты (у Роуэна соответственно только сочетание 50% и 200%) регулируются в практически неограниченном диапазоне. Так, для новичков, новых проектов, новых рынков сбыта и т.п. нижний уровень результативности может быть и 30, и 20 процентов.
- При более точном, предсказуемом планировании (даже и по статистике прошлых периодов),с другими бизнес-задачами верхней границей зарплаты могут быть любые величины: и 170, и 140 процентов.
- При сдельно-регрессивной оплате в соответствии с выбранной динамикой темп роста зарплаты от темпа роста результата колеблется в пределах от 0,5 до 0,9. То есть, при перевыполнении плана на каждые 10% зарплата может возрасти сначала на 9%, а далее - на 8...7... .5%.
ПО системы даёт возможность устанавливать плавную зависимость «Итог/Зарплата» в широком диапазоне и при любой (сдельно-регрессивной, сдельной прямой, сдельно-прогрессивной) шкале роста заработной платы.
Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты труда
В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях. Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии производства, усилением коллективного характера производственно-трудового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосредственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.
«LaMa-СОПОТ»: Бригадная форма организации и оплаты труда предусмотрена и в системе СОПОТ и широко используется со всеми необходимыми алгоритмами стимулирования и расчёта вознаграждения:
- управлением темпом роста ЗП,
- ранжированием плановых показателей,
- распределением общего заработка пропорционально «стоимости» каждого сотрудника и отработанному времени,
- и т.д.
РЕЗЮМЕ:
Как показано выше, авторам Комплексной Автоматизированной Системы Оперативного Планирования и Оплаты Труда «LaMa-СОПОТ» удалось реализовать в ней не только всё лучшее из рекомендаций ведущих специалистов, но и принципиально улучшить эффективность системы материального стимулирования и оплаты труда.