Войти / Зарегистрироваться

Системы оплаты труда. Система LaMa-СОПОТ

Источник: www.lama.org.ua

  • Основные методы материального стимулирования.
  • Рекомендации авторитетных западных специалистов при оплате за результативность.
  • Использование методов и рекомендаций в системе LaMa-СОПОТ: Оплата труда на основе грейдов должностей и KPI.

Сопоставление различных подходов специалистов к материальному стимулированию персонала даёт возможность топ-менеджерам и руководителям HR служб сориентироваться в методах мотивации и выбрать для своей компании оптимальный вариант.

Приведены известные системы оплаты труда в сопоставлением с системой LaMa-СОПОТ.

Основной тенденцией развития форм и систем оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой является постепенная замена традиционных прямых сдельных систем оплаты сдельно-прогрессивными, регрессивными, а также многофакторными, дифференцированными системами, методиками коллективного премирования и участия в прибылях.

ВИДЫ СДЕЛЬНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

(* - Интернет-публикации)

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой

Оплата по тарифу за отработанное время применяется тогда, когда производительность труда не достигает установленного уровня. При его превышении заработная плата повышается в соответствии с повышением производительности труда. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд работника оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции, коэффициенту выполнения норм и заданий по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33).

«LaMa-СОПОТ»: Использование в качестве базы расчёта тарифа или оклада чревато многими негативными последствиями, и главное: при одинаковой величине тарифа (оклада) степень влияния на результат разных должностей, как правило, разная, а премия в этом случае будет одинаковой. Что приводит к выплате незаработанного вознаграждения, демотивации ключевых сотрудников, незаслуженного падения заработка и т.д.

В системе СОПОТ база расчёта устанавливается по уровню ответственности работника за показатели и определяется как доля от его ставки (плановой зарплаты), независимо от величины тарифа/оклада.

Сдельно-регрессивная оплата труда

Предполагает, что заработки увеличиваются медленнее, чем повышается производительность труда. Такая оплата применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать нормы, при планировании «по опыту мастера», отсутствии хронометража норм. Эта система основана на опыте планов и фактов предшествующих лет, поэтому не является точной. При ней гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла оговоренного минимума.

«LaMa-СОПОТ»: Принцип используется в системе СОПОТ как основной вид сдельной оплаты при укрупнённом планировании, характерном для малого и среднего бизнеса.

Оплата с дифференцированной сдельной ставкой Эмпирические системы заработной платы (Эмерсона, Бигелоу, Кнаппеля и др.)

Различаются коэффициентами корректировки ставки при повышении уровня выполнения норм. При изменении последней от 67 до 100 % оплата производится по тарифным ставкам, повышающимся до 20-25 %. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент повышения эффективности увеличиваются на 1-1,25 %. Расчеты в таких системах осуществляются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей.

«LaMa-СОПОТ»: Применяется в СОПОТ как сдельно-прогрессивная оплата с управляемым (а не «эмпирическим») темпом роста зарплаты и более совершенным алгоритмом зависимости «Результат-Зарплата». ПО системы обеспечивает плавную зависимость зарплаты с любой выбранной динамикой её роста.

Оплата за компетенцию

Оплата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад. Учитывая квалификацию, фирмы осуществляют оплату по разряду не работы, а работника и повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. Овладев новой специальностью или повысив квалификацию, работник получает прибавку к заработной плате. Гарантируется повременная ставка.

«LaMa-СОПОТ»: По сути, описан первый этап внедрения системы СОПОТ - оценка должностей по их ценности для компании с учётом среднерыночных зарплат - методика грейдирования, корректировка плановых зарплат должностей с учётом личных деловых качеств конкретных работников («Аттестация «LaMa-360») . Расчёт заработной платыпроизводится по план/факторному принципу - т.е. за эффективность KPI.

Прямая сдельная заработная плата

В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности труда в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд работника оплачивается пропорционально количеству изготовленной продукции или коэффициенту выполнения показателей по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения - 1,25-1,33). Происходит постепенное превращение традиционных сдельных систем оплаты в современные сдельно-премиальные и многофакторные.

«LaMa-СОПОТ»: Принцип используется в сдельно-премиальной оплате системы СОПОТ, НО! - с любым заданным «коэффициентом превышения». В системе предусмотрена возможность применения и одно - и многофакторных планов с ранжированием по приоритетам.

Сдельно-премиальные системы Хэлси, Роуэна, Эмерсона, Тейлора, Гантта, Бедо.

  • В системе Роуэна наивысший процент премии достигается при выработке, превышающей установленную норму максимум на 20-30%, а дальнейшее повышение выработки сопровождается снижением процента премии.
  • Система Эмерсона более "эластична". Она предусматривает возможность премирования уже при достижении 80% установленной нормы. Ее главный принцип: чем выше процент переработки норм, тем больше повышается размер премии.

«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ, во-первых, как и у Роуэна, процент премии растёт при превышении нормы, но «максимум нормы» и динамика «снижения процента премии» автоматизированы и регламентируются «порогами», установленными руководителем/планировщиком. Во-вторых, так же, как у Эмерсона, предусмотрена возможность введения премирования при достижении не только 80% установленной нормы, но и любой запланированной величины.

Система Леррика

«... при выполнении задания до 60 % работнику грозит увольнение, при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку, в размере 81-100% - 1,1 ставки, более 100% - 1,2 ставки.»

«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ работнику при результате ниже любого (а не фиксированного), ему установленного, увольнение вообще не предусмотрено: он получит свою минимальную, гарантированную зарплату, т.е. Оклад.

Разница между заработанным вознаграждением и окладом (т.н. «минус ЗП») будет автоматически вычтена (при его виновности, определяемой руководителем) из зарплаты следующего месяца. Увольнять «по Ларрику» не только противозаконно, но и нецелесообразно по многим причинам... А платить ставку и её варианты в указанных Лариком диапазонах вообщенецелесообразно : такой дискретный «бонус-калькулятор» неприемлем в справедливой и понятной системе стимулирования. Альтернатива этому - алгоритм расчёта, заложенный в ПО системы: он даёт возможность плавного изменения величины вознаграждения, устанавливая любые пороги его минимальных и максимальных значений.

Комбинированные системы заработной платы:

Сочетание минимального гарантированного уровня и оплаты за результат с прямой, прогрессивной, регрессивной шкалой сдельной оплаты.

«LaMa-СОПОТ»: Комбинированный метод считаем наиболее эффективной методикой стимулирования: вознаграждение за коллективный результат может быть по шкале регрессивной, а за личные итоги - прогрессивной. И наоборот, и в любых сочетаниях. А минимальная зарплата, т.е. Оклад, в СОПОТ играет роль страховки дохода сотрудника при форс-мажорных результатах. И - во исполнение требований законодательства страны о гарантированной минимальной заработной плате.

Градация показателей производительности по Роберту И. Нолану:

Вилка производительности между лучшим и худшим работником может колебаться в достаточно широком диапазоне:

  • 50%-ная производительность не означает, что работают лишь половину рабочего времени. 50% означает, что исполнители за всё предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.
  • 70%-ная производительность - тот уровень, который может быть принят за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы не выгона: рабочая площадь, используемое оборудование и выплаченная зарплата не компенсируется соответствующей отдачей.
  • 85% - нижняя граница производительности, на которую должен выйти исполнитель, имеющий определённый стаж работы.
  • 100%-ная производительность взята за точку отсчёта. Данный уровень производительности может обеспечить средний работник при соответствующей квалификации без чрезмерного напряжения сил (т.е. «по Тейлору» способен так работать постоянно).
  • 120%-ная производительность - тот уровень, который ориентирует на систему материального поощрения. «Средний» работник может работать на таком уровне с существенным напряжением свои сил. Поэтому такая производительность должна быть также существенно стимулирована. Уровень такой производительности достигается подавляющим большинством работников. Не дотягивают до него лишь единицы.
  • 135%-ная производительность может быть достигнута при максимальном напряжении и лишь очень хорошими специалистами. Для достижения таких показателей нужны незаурядные способности.

Приведенная градация во многом имеет приближённый характер и варьируется от отрасли к отрасли, зависит от сферы деятельности, вида работ и т.д. Однако, вилка производительности (от 50 до 135%, т.е. соотношение 1/3 ) в целом, по статистике, остаётся неизменным.

«LaMa-СОПОТ»: В системе СОПОТ градация производительности Р. Нолана принята за основу. В то же время ПО системы позволяет устанавливать любые градации в соответствии и с целями и задачами планирования и материального стимулирования. 20-летняя практика внедрения системы показала, что наиболее оптимальная и чаще используемая градация выглядит примерно так:

  • 50%-ная производительность - минимум, ниже которого премия за результативность равна нулю. Т.е. выплачивается минимальная зарплата - Оклад.
  • 100%-ная результативность обеспечивает выплату Ставки - плановой зарплаты, равной среднерыночной данной должности. 100% - точка отсчёта роста/падения вознаграждения за KPI.
  • 120-130% - диапазон существенных вознаграждений за результативность.
  • Более 130% - начало заметного отставания роста зарплаты от роста итогов.

Система Роуэна. Сдельно-регрессивная заработная плата.

Система применяется, когда нормирование показателей производится на основе статистики прошлых отчётных периодов.
Премия принимает форму процента от ставки работника. Процент премии не постоянный.
Формула заработной платы:
ЗП ф = Тф * Сч + Тф/Тн(Тн - Тф) * Сч
где:
ЗП ф - заработная плата за итоги работы, д.е.
Тн и Тф - соответственно время по норме и фактически затраченное время, чел/час.
Тф/Тн - выработка к норме, %
(Тн - Тф) - сэкономленное время, чел/час
Сч - часовая тарифная ставка, д.е.

Особенность системы:

  1. При 50%-ной производительности зарплата равна нулю.
  2. Работник никогда не сможет заработать 200% своей ставки.
  3. Нет необходимости снижать нормативы при резком росте результатов, т.к. автоматически происходит снижение заработков.
  4. Система застраховывает предпринимателей от необходимости выплачивать высокую зарплату работникам, которые добились сверхвысоких результатов (заработки растут быстрее на начальных этапах перевыполнения заниженной нормы).
  5. С ростом результативности зарплата на ед. продукции снижается, общие издержки ФОТ на ед. продукции также снижаются.

«LaMa-СОПОТ»: для сдельно-регрессивной оплаты в системе СОПОТ принцип Роуэна взят за основу. Однако, математика расчёта СОПОТ даёт существенное преимущество:

  1. Границы (пороги) минимума производительности и максимума зарплаты (у Роуэна соответственно только сочетание 50% и 200%) регулируются в практически неограниченном диапазоне. Так, для новичков, новых проектов, новых рынков сбыта и т.п. нижний уровень результативности может быть и 30, и 20 процентов.
  2. При более точном, предсказуемом планировании (даже и по статистике прошлых периодов),с другими бизнес-задачами верхней границей зарплаты могут быть любые величины: и 170, и 140 процентов.
  3. При сдельно-регрессивной оплате в соответствии с выбранной динамикой темп роста зарплаты от темпа роста результата колеблется в пределах от 0,5 до 0,9. То есть, при перевыполнении плана на каждые 10% зарплата может возрасти сначала на 9%, а далее - на 8...7... .5%.

ПО системы даёт возможность устанавливать плавную зависимость «Итог/Зарплата» в широком диапазоне и при любой (сдельно-регрессивной, сдельной прямой,  сдельно-прогрессивной) шкале роста заработной платы.

Коллективная (бригадная) форма организации и оплаты труда

В последние десятилетия в США и европейских странах широко распространяются системы коллективного премирования, а также модернизированные разновидности систем участия в прибылях. Тенденция к распространению коллективных систем оплаты не случайна. Она связана с изменениями в технике и технологии производства, усилением коллективного характера производственно-трудового процесса, когда во все большей мере утрачивается непосредственная связь между трудом отдельного работника и результатами деятельности всего производственного коллектива и его частей.

«LaMa-СОПОТ»: Бригадная форма организации и оплаты труда предусмотрена и в системе СОПОТ и широко используется со всеми необходимыми алгоритмами стимулирования и расчёта вознаграждения:

  • управлением темпом роста ЗП,
  • ранжированием плановых показателей,
  • распределением общего заработка пропорционально «стоимости» каждого сотрудника и отработанному времени,
  • и т.д.

РЕЗЮМЕ:
Как показано выше, авторам Комплексной Автоматизированной Системы Оперативного Планирования и Оплаты Труда «LaMa-СОПОТ» удалось реализовать в ней не только всё лучшее из рекомендаций ведущих специалистов, но и принципиально улучшить эффективность системы материального стимулирования и оплаты труда.



РАТНЕР Геннадий
Тэги: LaMa-СОПОТ



 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление вебинар kpi-управление управление персоналом мотивация персонала маркетинг продажи управление по целям автоматизация конференция bsc брендинг нейминг crm ССП целевое управление эффективность обучение брендинговое агентство бизнес тренинг предприятие incosol оценка персонала оплата труда kpi-менеджмент Литягин mbo менеджмент грейды нейминг агентство нейминговое агентство ТОиР брендинг агентство результативность бизнес-процессы пиар эффективность бизнеса качество стоимость показатели пиар агентство создание бренда разработка бренда бюджетирование мастер-класс реклама система мотивации название торговая марка неймер брендинговое агентство москва лучшее брендинговое агентство России брендинг цена управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта