Войти / Зарегистрироваться

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

Автор: Ревуцкий Леопольд Давыдович
к.т.н., с.н.с.

Для оценки человеческого потенциала отдельного работника и всего трудового коллектива предприятий предлагается использовать соответствующие системы их сбалансированных ключевых производственных, экономических и социальных показателей. Указаны литературные источники, в которых обстоятельно представлены методы определения всех рекомендуемых показателей. Особое внимание уделено вопросу оценки человеческого капитала трудящихся на предприятии - одного из важнейших показателей их человеческого потенциала. Управление уровнем использования человеческого потенциала предприятия позволяет осуществлять поэтапную нормализацию результативности и эффективности его производственной и коммерческой деятельности, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой им продукции.

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

Судя по известным публикациям на эту тему, по энциклопедиям и по имеющимся экономическим и социологическим словарям, понятие «человеческий потенциал» находится в стадии становления. Многословные рассуждения о концепции человеческого потенциала (ЧП) при отсутствии определения этого понятия, особые мнения о нём разных авторов, затрагивающих этот вопрос, встречающаяся подмена понятия ЧП понятием человеческого капитала (ЧК) не создают чёткого представления о том, что такое ЧП и для чего этот показатель нужен.

Самые краткие определения этого понятия, имеющиеся в интернете, выглядят следующим образом:

  • человеческий потенциал - совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы в интересах самого человека, общества и государства;
  • человеческий потенциал - совокупность основополагающих прав, способностей и возможностей индивида, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность жизнедеятельности общества;
  • человеческий потенциал - совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей.

Нетрудно заметить, что все приведенные выше определения похожи друг на друга, являются чисто качественными характеристиками сути ЧП, не позволяющими перейти к разработке и практическому применению объективных количественных (числовых) оценок величины этого показателя (или системы показателей) для соответствующих теоретических исследований, обобщений и практического применения, в частности, для сравнительного анализа и контроля тех или иных возможностей разных работников и трудовых коллективов предприятий с целью повышения качества, результативности и эффективности их работы.

Под количественной оценкой ЧП отдельного работника или трудового коллектива предприятия автор понимает значение соответствующего потенциального человеческого капитала этого экономического объекта. Ещё в 1997 г. автор данной статьи номинальное значение потенциальной производственной мощности предприятия и соответствующее ей значение добавленной стоимости назвал его производственным и экономическим потенциалами (ПП и ЭП), и это не вызвало отторжения у специалистов. Таким образом, понятие и термин ЧП предприятия аналогичны появившимся ранее понятиям и терминам его ПП и ЭП.

Показатели ЧП идеально подходят для баз сопоставления (сравнения) отчётных фактических показателей работы предприятия с их нормативными значениями при диагностике (анализе) текущего состояния производственного, экономического и социального здоровья хозяйственного объекта. В настоящее время роль таких баз выполняют недостаточно рациональные, менее подходящие для этих целей соответствующие плановые значения либо фактические значения этих показателей за аналогичный прошлый период календарного времени.

На основании показателей ЧП могут быть разработаны прогрессивные системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников предприятия за достигнутые результаты их трудовой деятельности.

При разработке стратегии и тактики сохранения и развития конкретных предприятий, принятии высокоэффективных управленческих решений на каждом из них, игнорировать, не учитывать эти показатели по крайней мере неблагоразумно и экономически небезопасно.

Ниже приведены результаты предпринятой попытки рассмотрения человеческого потенциала отдельного работника и трудового коллектива предприятия (соответственно сокращенно ЧП ОРП и ЧП ТКП) как соответствующих комплексных систем сбалансированных ключевых показателей их трудовых и  производственных, производительных и социальных  возможностей, поддающихся относительно корректной однозначной числовой оценке. При этом, естественно, предполагается, что показателями, имеющими сравнительно строго определяемую величину, можно управлять в целях её нормализации, оптимизации, максимизации или минимизации.

В некоторых моих предыдущих статьях утверждалось, что многие закономерности, свойственные человеку, машине и товару, могут быть распространены на предприятия, и никто эти утверждения до сих пор не опроверг. Отсюда логично прийти к заключению, что отдельные закономерности, характерные для предприятия, пригодны для применения к его отдельным работникам и всему трудовому коллективу в целом.

Практически это означает, что ряд показателей, характеризующих народнохозяйственный потенциал предприятия, может быть уточнен или трансформирован для характеристики человеческого потенциала его отдельных работников и трудового коллектива.

Предложенная нами система показателей народнохозяйственного потенциала предприятий самым подробным образом изложена в монографических публикациях [1, 2].

На основании приведенных выше соображений ЧП ОРП и ЧП ТКП  предлагается  характеризовать тремя группами сбалансированных ключевых показателей трудового и/или производственного, производительного и социального значения, образующими соответствующие строгие комплексные системы этих показателей. Каждый из таких показателей привязан к определенному (обычно годовому) отчетному периоду календарного времени. Однако при необходимости легко установить часовые, сменные, декадные, месячные и другие значения их величины, например, на оставшийся период экономической активности конкретных работников предприятия (срок их дожития до пенсионного возраста).

Человеческий потенциал отдельного работника предприятия

Величина сбалансированных ключевых показателей человеческого потенциала конкретного работника предприятия в первую очередь зависит от его специальности, квалификационного разряда, вида, категорий сложности, тяжести и вредности выполняемых им работ. Кроме того, эта величина зависит от действующих норм продолжительности рабочего времени в неделю для разных категорий работников предприятий (работники, не имеющие прав на изменение продолжительности рабочего дня, а также учащаяся молодежь; лица, не достигшие зрелого возраста; беременные женщины, инвалиды и т.д., для которых устанавливается сокращенный рабочий день).

На величину таких показателей определённое влияние оказывает уровень технической, технологической, организационной, экономической и финансовой вооружённости, а также социальные условия производства работ и труда того или иного работника предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели  ЧП ОРП

Показатели этой группы, характеризующие нормы рабочего времени, трудовой и/или производственный потенциал того или иного работника предприятия, сведены в таблицу 1.

Таблица 1.

Продолжительность рабочего времени в неделю, ч/нед.

Норма рабочего времени на 2010г., ч/год (чел.-ч/г)

Норма эффективного рабочего времени в 2010 г., ч/год (чел.-ч/г)

Трудовой и/или производственный потенциал работника предприятия, нормо-ч/год

40

1987

1840

1580

36

1788

1650

1394

30

1490

1371

1165

24

1190

1095

930


В разные годы нормы рабочего времени могут отличаться друг от друга (простые и високосные годы; число праздничных дней, попадающих или не попадающих на выходные дни, продолжительность очередного отпуска у разных категорий работников и т.д.).

При расчете показателей третьей колонки этой таблицы среднее значение коэффициента эффективности использования рабочего времени работника предприятия принято приблизительно равным 0, 92 (для всех категорий персонала).

Для расчета показателей последней колонки таблицы 1 усреднённый коэффициент резервирования рабочего времени этого работника на устранение возможного брака и/или освоение новой продукции, новых работ и услуг, выполнение заранее не запланированных, неожиданных заданий и поручений, принят равным 0,15 при коэффициенте вооруженности его труда, равном 1,0. На практике для каждого работника предприятия могут быть установлены  индивидуальные значения упомянутых выше коэффициентов.

Таким образом, первую группу ключевых трудовых и/или производственных показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия представляют три показателя:

  • норма рабочего времени конкретного трудящегося на предприятии человека на отчетный год, соответствующая директивно установленному производственному календарю на этот год, ч/г (чел.-ч/г);
  • норма эффективного рабочего времени (времени эффективной работы) того или иного работника предприятия на тот же отчётный год, ч/г (чел.-ч/г);
  • трудовой и/или производственный потенциал конкретного работника предприятия на рассматриваемый отчётный год, нормо-ч/г.

Показатели трудового потенциала устанавливают в основном для вспомогательных рабочих и категории служащих в составе промышленно-производственного персонала предприятий; производственный потенциал - для их основных производственных рабочих. Для определения этих показателей по каждому работнику предприятия важное значение имеет обоснованный выбор величины трёх упомянутых выше коэффициентов. Обычно эти коэффициенты приведены в «Нормах технологического проектирования предприятий» того или иного назначения, в разработанной для них нормативно-технической документации, а также в специальной литературе.

Ключевые экономические показатели ЧП ОРП

В связи с тем, что отдельные работники могут относиться к разным категориям персонала предприятий - промышленно-производственный и непромышленный персонал, работники несписочного состава (по устаревшей классификации - основные и вспомогательные производственные рабочие, инженерно-технические работники, служащие, административно-управленческий и младший обслуживающий персонал и пр.) показатели производительности труда этих работников могут быть только стоимостными, т.е. измеряться в тыс. денежных единиц (д.е.).

До сих пор самыми широко применяемыми традиционными показателями годовой стоимостной продуктивности труда отдельных работников предприятия являются два показателя:

  • средняя фактическая годовая производительность труда одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
  • средняя фактическая годовая производительность труда одного работника предприятия, тыс. д.е./г.

Метод расчёта этих показателей общеизвестен и останавливаться на нём нет никакого смысла.

В применении к человеческому потенциалу отдельного основного рабочего и работника предприятия исходные данные для определения величины этих показателей должны быть изменены: вместо показателя фактической годовой доходопроизводительности предприятия следует использовать показатель его нормативной (потенциальной) доходопроизводительности, а вместо показателей фактических среднегодовых численностей основных производственных рабочих и всех работников предприятия необходимо пользоваться годовыми нормативными значениями этих численностей, которые заимствуют из соответствующих таблиц, характеризующих трудоустройственный потенциал предприятия [1, 2].

Таким образом, два экономических показателя человеческого потенциала отдельного работника предприятия уже представлены:

  • нормативная средняя годовая доходопроизводительность одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
  • нормативная средняя годовая доходопроизводительность одного работника предприятия, тыс. д.е./г.

Существенные недостатки этих показателей состоят в том, что они не отражают индивидуальные качества и особенности того или иного работника, а также экономическую структуру производимого им дохода.

Для того, чтобы избежать первого недостатка этих показателей, можно привязать их величину, например, к среднемесячной заработной плате рассматриваемых работников.

Возьмём простейший случай: допустим, что на микропредприятии трудятся три человека. Нормативный годовой доход этого предприятия - 3, 60 млн. руб. Среднемесячные значения заработной платы этих людей с учётом полученных премий - 30, 40 и 50 тыс. руб. Тогда человеческие потенциалы каждого из этих работников в расчёте на год трудовой деятельности по этому показателю составят соответственно 900, 1200 и 1500 тыс. руб./г.

Устранить второй недостаток этих показателей можно следующим образом: возьмём, для примера, второго работника с нормативной годовой доходопроизводительностью 1200 тыс. руб. Если трудовой потенциал этого работника - 1580   н-ч/г., тогда доходопроизводительность его в расчёте на один нормо-час  работы составит 760 руб./н-ч. Полную стоимость одного нормо-часа трудовой деятельности работника целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного информативного ключевого экономического показателя ЧП ОРП.

Предположим, что элементарный экономический анализ величины этого показателя в рассматриваемом нами случае показывает, что его экономическая структура на обследуемом предприятии характеризуется следующими соотношениями:

  • материалы со стороны - 20%;
  • добавленная стоимость (условно-чистая продукция) - 80%;
  • чистый доход (чистая продукция) в составе добавленной стоимости - 70%;
  • прибыль до вычета налогов, сборов и процентов в составе чистого дохода - 30%;
  • чистая прибыль в составе прибыли до вычета налогов, сборов и процентов - 83%.

С учётом приведенных выше соотношений,  структурные показатели потенциальной производительности труда (производительных возможностей) рассматриваемого работника предприятия будут такими:

  • нормативная годовая добавленная стоимость (экономический потенциал) - 960 тыс. руб.;
  • нормативный годовой чистый доход (чистая продукция) - 672 тыс. руб.;
  • нормативная годовая прибыль до вычета налогов, сборов и процентов - 201,6 тыс. руб.;
  • нормативная годовая чистая прибыль - 167, 3 тыс. руб. При этом величина нормативного годового фонда заработной платы работника предприятия составит 470,4 тыс. руб., а нормативная величина амортизации и суммы нормативных общепроизводственных и общехозяйственных расходов будет 288 тыс. руб.

В конечном итоге группа экономических показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия состоит из двух усреднённых и пяти  ифференцированных ключевых сбалансированных показателей.

В тех случаях, когда это возможно, для основных производственных рабочих предприятия целесообразно использовать ещё один показатель их человеческого потенциала: среднемесячный или среднегодовой уровень выполнения (недовыполнения или перевыполнения) установленных норм выработки, норм объёмов выполняемых работ и/или оказываемых услуг.

Следует иметь в виду, что уровень систематического перевыполнения  норм выработки для конкретных основных производственных рабочих предприятия, среди которых могут встречаться весьма креативные личности, не имеют регламентированного ограничения. Как правило, при фиксации фактов превышения этого уровня большинством основных производственных рабочих предприятия, выполняющих одинаковую работу, более чем на 15,0%, действующие для них нормы выработки считают ставшими заниженными и  пересматривают в сторону соответствующего увеличения.

Естественно, что руководящим кадрам подразделений предприятия  не нравятся производственные рабочие, не выполняющие установленные для них нормы выработки,  и они делают всё, что в их силах для того, чтобы таких рабочих было как можно меньше.

Ключевые социальные показатели ЧП ОРП

Таких показателей не очень много, но они есть. В числе этих показателей следует упомянуть 4 наиболее очевидных:

  • среднемесячная или годовая сумма оплаты труда рассматриваемого работника предприятия с премиями, доплатами и надбавками до удержания подоходного налога, тыс д.е.;
  • та же самая сумма после удержания подоходного налога (при плоской шкале налогообложения - 13%), тыс. д.е.;
  • человеческий капитал рассматриваемого работника предприятия (метод определения этого показателя изложен в статье [3]), тыс. д.е.;
  • налогоплатёжный (налоговый) потенциал рассматриваемого работника предприятия, тыс. д.е..

В заключение этого раздела статьи следует отметить желательность того, чтобы все или хотя бы основные сбалансированные ключевые показатели человеческого потенциала отдельных работников предприятия были бы как можно больше персонифицированными.

Человеческий потенциал трудового коллектива предприятия

Численные значения сбалансированных ключевых показателей ЧП ТКП, в первую очередь, зависят от проектного масштаба трудовой, производственной, экономической и социальной деятельности предприятия, т.е. от его народнохозяйственного потенциала и уровня соответствия современным достижениям научно-технического и социально-экономического прогресса.

Все вместе они характеризуют хозяйственную мощь, общенародную, государственную, а иногда и общемировую ценность и значимость рассматриваемого предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ТКП

Таких показателей немного, но они являются основополагающими характеристиками предприятия:

  • общая норма потенциального табельного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г);
  • общая норма потенциального эффективного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г);
  • общий трудопроизводительный (трудовой) потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г;
  • общий производственный потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г.

Помимо общего производственного потенциала предприятия, целесообразно отдельно рассматривать его структурные составляющие:

  • потенциал производства основной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году,  тыс. нормо-ч/г;
  • потенциал производства побочной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г.

Методы определения всех шести ключевых трудовых и производственных показателей ЧП ТКП самым подробным образом представлены в монографиях [1, 2].

Ключевые экономические показатели ЧП ТКП

Все 7 показателей производительного потенциала предприятия без исключения и корректировки [1, 2] являются ключевыми экономическими показателями ЧП ТКП, а именно:

  • потенциальная годовая товаропроизводительность предприятия в разрезе номенклатуры и ассортимента выпускаемой основной и побочной продукции, натуральные или расчетные единицы;
  • потенциальный годовой валовой объём производства готовой продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
  • потенциальный годовой объём производства готовой товарной продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
  • потенциальный годовой объём производства добавленной стоимости (условно-чистой продукции) - экономический потенциал предприятия, тыс. д.е./г.;
  • потенциальный годовой объём производства чистого дохода (чистой продукции) предприятия, тыс. д.е./г.;
  • потенциальная годовая  прибыль предприятия до вычета налогов, сборов и процентов, тыс. д.е./г.;
  • потенциальная годовая чистая прибыль предприятия, тыс. д.е./г.

В отдельных случаях дополнительно могут быть указаны потенциальные годовые объёмы реализации товарной продукции предприятия, если они в предусмотренном порядке отличаются от соответствующих объёмов производства этой продукции.

Ключевые социальные показатели ЧП ТКП

Таких показателей всего четыре, но они весьма информативны:

  • потенциальный человеческий капитал предприятия в расчёте на один рассматриваемый (отчетный) год его работы, тыс. д.е.;
  • инвестиционный потенциал предприятия в расчёте на один отчётный год его работы при полной производственной загрузке и нормальном сбыте произведенной им продукции, тыс. д.е.;
  • налогоплатёжный (налоговый) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс.д.е.;
  • природоохранный (природозащитный) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс. д.е.

Метод определения величины потенциального человеческого капитала предприятия убедительно показан в уже упомянутой публикации [3]. Оценка этого показателя, в связи с разнообразием представлений о нём, не является абсолютно однозначной и корректной. На предприятии даже на одних и тех же работах трудятся люди с разным уровнем профессиональной подготовки, с разным уровнем знаний и умений, с разными навыками и сноровкой, с разным отношением к своему делу, что не может не отражаться на результативности, эффективности и качестве их работы. Работодатель по целому ряду причин такого рода факторы не учитывает, обычно используя принцип уравниловки при определении стоимости труда этих людей. Получается так, что одним работникам по их квалификации и трудовым достижениям он недоплачивает, а другим - переплачивает, т.е. востребованный (оплачиваемый) работодателем человеческий капитал отдельных работников предприятия существенно отличается от действительного человеческого капитала, которым они располагают. Такое положение не является справедливым, чревато возможным возникновением трудовых споров и конфликтов и вряд ли будет оставаться вечным. Рано или поздно работодателям придётся более вдумчиво и серьёзно заниматься дифференциацией оценок человеческого капитала для каждого нанятого ими работника с учетом упомянутых выше факторов.

Оценки ЧК ТКП и ЧК ОРП не стабильны по времени (текучесть кадров, карьерный рост или понижение в должности, повышение квалификации, переход с одного рабочего места на другое - на разные работы и т.д.). Поэтому эти оценки должны быть чётко привязаны к конкретным годовым периодам календарного времени.

Показатели человеческого капитала ТКП и ОРП могут существенно отличаться по регионам страны и различным странам мира. Сравнивать их по абсолютной величине нельзя. В таких случаях обязательно следует учитывать уровни стоимости жизни людей в сравниваемых регионах страны и в разных странах мира.

Негативное влияние на величину ЧК ТКП и  ЧК ОРП оказывает объективно существующая несопряженность (несбалансированность) производительных возможностей отдельных рабочих мест и производственных подразделений любого предприятия. Систематическая производственная недозагрузка отдельных основных производственных рабочих предприятия, в том числе и по вине соответствующих участников его управленческой команды, приводит к вынужденным простоям - потерям рабочего времени производственных рабочих и, естественно, сказывается на стоимости их труда, т.е. на величине использованного человеческого капитала. Она становится ниже минимально допустимой, что зачастую приводит к соответствующим припискам объёмов не выполненных работ со стороны ближайших руководителей этих рабочих. Кстати, это обстоятельство является одной из причин наблюдаемой уравниловки в оплате труда производственных рабочих предприятий и в целом - невысокой доли заработной платы их работников в себестоимости выполняемых работ, характерной для бизнес-объектов в нашей стране, по сравнению с  экономически развитыми странами мира.

Исследование влияния уровня использования потенциала производства побочной продукции предприятий на величину их человеческого капитала - одна из самых актуальных тем будущих кандидатских и докторских диссертационных работ по специальности 08.00.05.

Инвестиционный потенциал предприятия можно оценить по рекомендациям, изложенным в монографии [4].

Расчёты налогоплатёжного и природоохранного потенциалов предприятия особых методических трудностей обычно не вызывают: ставки соответствующих отчислений с установленного у него фонда заработной платы и с получаемой прибыли, ставки принятых сборов, как правило, установлены директивными органами государства. Нормы отчислений на охрану окружающей среды (атмосферный воздух, почва, водные ресурсы) разрабатываются и утверждаются непосредственно на предприятиях.

Показатели человеческого потенциала отдельных работников и всего трудового коллектива предприятий обязательно должны учитываться при разработке и обосновании управленческих решений, имеющих непосредственное отношение к кадровому обеспечению выполняемых и намечаемых задач повышения и нормализации производительности труда, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, а также результативности и экономической эффективности их производственной и коммерческой деятельности.

ЛИТЕРАТУРА

  1. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. - М.: Перспектива, 1997. 128 с.
  2. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учёт и контроль. - М.: Перспектива, 2002. 240 с.
  3. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки. - М.: // «Аудиторские ведомости», № 12, 2009. С.76 - 82.
  4. Обозов С.А. Формирование инвестиционного потенциала предприятий промышленности, строительства и городского хозяйства. Монография. - Н. Новгород, издательство Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 1998. 285 с.


Ревуцкий Леопольд Давыдович
Тэги: предприятие человеческий потенциал человеческий капитал отдельный работник трудовой коллектив система сбалансированных показателей (производственные экономические и социальные показатели) методы определения результативность эффективность качество конкурентоспособность



 Голосов: 0

По просьбе автора статьи, Леопольда Давыдовича Ревуцкого, размещаем его комментарий к данной статье.

Приведенная выше статья была направлена для опубликования в журнал списка ВАК "Труд и социальные отношения", так как именно этот журнал по своему профилю наиболее полно соответствует теме статьи.
Как видно из переписки автора с редакцией указанного журнала, в публикации материала ему было отказано, так как он не счёл для себя возможным поощрение незаконных коррупционных притязаний, безмерной алчности редакции. Если бы затребованные деньги были уплачены, статья бы уже давно вышла в свет, и не было бы кучи в большинстве своём несостоятельных замечаний и рекомендаций её не публиковать.
Автор: Ревуцкий Леопольд Давыдович
к.т.н., с.н.с.

Какими бывают сегодня журналы списка ВАК
Мой горький опыт общения с журналом «Труд и социальные отношения»

Год с небольшим назад я направил в редакцию этого журнала две своих парных статьи «Человеческий капитал предприятий: понятие и методы определения» и «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия» с просьбой опубликовать. Вскоре получил письмо от ответственного секретаря этого журнала М.А. Павлова, в котором сообщалось, что тематика статей полностью подходит профилю журнала и они могут быть опубликованы, но за установленную плату (насколько помню - 2000 руб. за набранную на компьютере страницу А4). Я ответил, что как автор в то время 330 статей никогда за них не платил и платить не собираюсь, тем более, что некоторые журналы «Менеджмент в России и за рубежом», «Менеджмент сегодня» и «Аудиторские ведомости» какой-никакой гонорар мне выплачивают. На этом переписка в тот раз закончилась.
Однажды, где-то я прочитал, что ВАК требует, чтобы статьи соискателей учёных степеней, печатались в журналах его списка бесплатно.
Вооружившись этой информацией, повторно направляю в журнал «ТиСО» первую из указанных выше парных статей с просьбой опубликовать её бесплатно как для соискателя-докторанта. Сразу же получаю просьбу привести её в полное соответствие требованиям журнала, что делаю, и она проходит регистрацию. Через некоторое время приходит отрицательная рецензия члена редакционной коллегии журнала д.э.н., проф. Рудык Э.Н., с замечаниями которой я принципиально не согласился, и направил положительную рецензию на эту статью зав. Кафедрой экономики и управления народным хозяйством Московской гуманитарно-технической академии д.э.н., проф. Керимова В.Э. (он же является профессором Московского финансового университета). После некоторых раздумий и расширения списка использованной литературы по предложению редакции статья была опубликована (ТиСО, № 3, 2011 г.).
После этого, я обращаюсь к редакции с просьбой бесплатно опубликовать ещё одну, парную к первой, статью, и обещаю ничего больше у журнала не просить. И тут начинается невообразимое. Получаю сразу две отрицательных рецензии. Одна, от проф. Рофе А.И., достаточно подробная, а вторая от заслуженного деятеля науки РСФСР, члена редколлегии этого журнала проф. Попова Ю.Н. - короткая, формальная и, на мой взгляд, неподобающая профессору такого ранга.
Конструктивные замечания проф. Рофе А.И. я учитываю, против ошибочных обоснованно возражаю, а рецензия Попова Ю.Н. замечаний не содержит и отвечать на неё я не стал. Одновременно направляю в редакцию положительную рецензию на эту статью главного научного сотрудника СОПС РАН и Минэкономразвития д.э.н., проф., академика РАЕН Котилко В.В. и получаю ответ, в котором указывается, что редакция не принимает во внимание рецензии со стороны, рассматриваются только рецензии внутренних рецензентов редакции. Рецензенты со стороны, якобы, могут не отличаться научной порядочностью. Короче, в публикации этой статьи мне решительно отказывают.
Чтобы предотвратить назревающий конфликт интересов, обращаюсь к главному редактору журнала проф. Крестьянинову А.Н. с просьбой ещё раз проверить обоснованность отказа от публикации моей статьи и через некоторое время получаю повторную рецензию проф. Рофе А.И., в которой основные замечания его первой рецензии, которые я с благодарностью учёл, названы чисто техническими, редакционными. По сомнительным, отвергнутым мной замечаниям ответ практически отсутствует (к сожалению, рецензент не владеет знанием рассматриваемого предмета и не желает им овладеть), и повторяется рекомендация статью не публиковать. В личной переписке со мной проф. Рофе А.И., наоборот, рекомендовал мне этот материал публиковать.
По случаю узнаю, что при платных статьях (в том числе и для соискателей учёных степеней) гонорары авторам не выплачиваются, но рецензии собственным рецензентам оплачиваются обязательно. С таким порядком встречаюсь первый раз, и это в журнале списка ВАК, открыто нарушающем одно из основных требований Комиссии.
Считая отказ публиковать мою статью не обоснованным, не справедливым, и учитывая недопустимость порядков, сложившихся в редакции, я вынужден вступить в ряды борцов за справедливость, поделившись с общественностью горьким опытом, который я приобрёл в результате общения с редакцией упомянутого выше журнала.
Окончательный вариант статьи, о которой идёт речь, привожу ниже, рецензии и ответы на них, переписку по этой статье прилагаю также.

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
ЖУРНАЛ «ТРУД И СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ»
119454, Москва, ул. Лобачевского, 90. телефон редакции: 432-33-76.
РЕЦЕНЗИЯ
на статью к.т.н., с н.с. Ревуцкого Л.Д.: «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия»

Представленная на рецензию статья представляется соответствующей социоэкономическому профилю журнала. Сама проблема оценки человеческого потенциала заслуживает внимания. Этот термин стал широко используемым, каждое новое исследование, связанное с характеристикой человеческого потенциала, можно только приветствовать. Однако изучение статьи Ревуцкого Л.Д. показывает, что работа, по существу, очень сырая, масса надуманных терминов, не имеющих необходимого обоснования, автор демонстрирует недостаточную экономическую подготовку, допуская путаницу в экономических показателях. Многие положения статьи неубедительны. По значительному ряду положений автор ссылается на ранее опубликованные им работы, но из этого не становится ясным, что же нового автор хотел сказать в рецензируемой статье.
Нельзя согласиться с автором, что человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия - это система показателей их возможностей, поддающихся числовой оценке (с. 2). Человеческий потенциал - это не показатели возможностей, а сами возможности, которые желательно измерить количественно. Говоря о цели введения количественной оценки показателей человеческого потенциала, автор пишет, что они могут быть использованы для разработки системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников предприятия за достигнутые результаты их трудовой деятельности (с. 2). Другие сферы применения показателя ЧП не названы. Взявшись за разрешение проблемы, автору следовало бы более полно показать значение вопроса, так как изложенная в статье система оценки человеческого потенциала весьма спорна, противоречива и вряд ли она поможет совершенствованию «системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников». Для этой цели имеются хорошо отработанные, менее трудоёмкие и более точные методы.
Автором сформулированы «ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ОРП» и сказано, что они «характеризуют нормы рабочего времени, трудовой и/или производственный потенциал того или иного работника предприятия» (с.3). Так что же характеризуется: нормы времени или ЧП? В табл. 1 введён показатель нормы эффективного рабочего времени с численным значением 0,92 и показатель трудового и/или производственного потенциала работника в нормо-ч/год с численным значением 0,85 от нормы эффективного рабочего времени. Во-первых, эти цифры не обоснованы, во-вторых, непонятно, почему производственный потенциал работника измеряется в нормо-ч/год? А далее пишется: «На практике для каждого работника предприятия могут быть установлены индивидуальные значения упомянутых выше коэффициентов (с. 4). А как их рассчитать, что брать за основу? А если даже и был бы точный метод расчёта индивидуальных значений коэффициентов, возникает вопрос: зачем нужны столь трудоёмкие расчёты?
В статье при характеристике работников постоянно пересекаются термины: «человеческий потенциал», «трудовой потенциал», «производственный потенциал», в чём их принципиальная разница? Используются без всякого пояснения не известные показатели «трудоустройственный потенциал» (с. 6), «трудопроизводительный потенциал» (с. 11), «налогоплатёжный потенциал» (с. 10), «доходопроизводительность» (с. 6), «нормативный годовой доход» (с. 7), «природоохранный потенциал» (с. 5) и др.
Из статьи следует, что качества работника определяются величиной его заработной платы (с. 7). Это может быть и так, и совсем не так. У автора человеческий потенциал - это величина дохода предприятия, пропорциональная доле заработной платы работника в общей сумме заработной платы персонала. Это очень сомнительный показатель человеческого потенциала. Кроме этого само слово «потенциал» предполагает характеристику возможностей человека, а величина заработной платы - это уже не возможность, а фактический результат оценки этого работника. А сама эта оценка может быть и справедливой, и несправедливой. Сравните по этому показателю потенциал учёного с потенциалом работника коммерческого банка, результат получится не в пользу учёного.
Автор демонстрирует недостаточную экономическую подготовку, когда пишет, что добавленная стоимость - это условно-чистая продукция (добавленная стоимость это сумма заработной платы с начислениями плюс прибыль, а условно-чистая продукция помимо добавленной стоимости учитывает ещё и величину амортизационных отчислений, т.е. это совсем другой показатель).
Далее автор пишет, что чистый доход это чистая продукция, тогда как чистый доход - это доход за минусом налогов, а чистая продукция включает в свою величину помимо балансовой прибыли ещё и затраты на персонал: заработную плату с начислениями и ряд других затрат, т.е. опять это совсем другой показатель). В статье имеется не мало и других экономических несуразностей.
На с. 8 автор проводит «элементарный экономический анализ величины ... показателя» (правда не ясно, какого). Из этого анализа следует, что добавленная стоимость (80%) - это чистый доход (50%) плюс прибыль до вычета налогов (30%). Подобное утверждение не выдерживает никакой критики.
В статье используется понятие человеческого потенциала трудового коллектива. Следуя логике автора, этот потенциал должен бы быть равен сумме человеческий потенциалов его работников. Однако автор даёт новую трактовку этому понятию, для его характеристики он вводит много надуманных и ничем не обоснованных показателей, которые противоречат логически выстроенному понятию.
Резюмируя, отметим, что автор количественно определяет ЧП как степень использования рабочего времени работника. Ошибка здесь заключается в том, что по своей сути любой потенциал, в тои числе и человеческий - это возможности. Степень же использования рабочего времени не характеризует возможности. Кроме этого человеческий потенциал не ограничивается только рабочим временем, он может быть в какой-то части реализован и во внерабочее время. Величину человеческого потенциала с точки зрения его качества автор определяет величиной получаемой работником заработной платы. Так можно было бы утверждать при идеальной системе оплаты труда, да и то с оговорками, т.к. часть ЧП может быть реализована без оплаты труда (например, написание статьи в безгонорарный журнал). Но идеальной системы оплаты труда не существует, а действующие способы и формы оплаты труда далеки от совершенства и совершенно не отражают реальной цены труда людей и их потенциалов.
Безусловно, автор имеет право на ошибки, но ошибки ошибкам рознь.
Замечаний по статье очень много. Для того чтобы автор подумал над содержанием статьи и критическими замечаниями, к рецензии прилагаю текст статьи с выделенным синим цветом замечаниями. В целом считаю, что статья Л.Д. Ревуцкого нуждается в серьёзной доработке и в представленном виде не может быть рекомендована к публикации.

Рецензент д-р экон. наук,
профессор А.И. Рофе
12.05.2011 г.

Ниже приведена моя статья с замечаниями А.И. Рофе по тексту. Можно увидеть, какие замечания справедливы, а какие несостоятельны. Интересен, в частности, факт, что рецензент упрекает автора в недостаточной экономической подготовке, а сам не отличает добавленную стоимость от чистого дохода (см. рецензию) и поэтому не понимает адекватность условно-чистой продукции добавленной стоимости. Всё-таки, возраст, видимо, не может не сказываться.

Л.Д. Ревуцкий
к.т.н.,с.н.с., МГТА

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

Судя по известным публикациям на эту тему, по энциклопедиям и по имеющимся экономическим и социологическим словарям, понятие «человеческий потенциал» находится в стадии становления. Многословные рассуждения о концепции человеческого потенциала (ЧП) при отсутствии определения этого понятия, особые мнения о нём разных авторов, затрагивающих этот вопрос, встречающаяся подмена понятия ЧП понятием человеческого капитала (ЧК) не создают чёткого представления о том, что такое ЧП и для чего этот показатель нужен.
Самые краткие определения этого понятия, имеющиеся в интернете, выглядят следующим образом:
- человеческий потенциал - совокупность физических и духовных сил человека, которые могут быть использованы в интересах самого человека, общества и государства;
- человеческий потенциал - совокупность основополагающих прав, способностей и возможностей индивида, уровень развития и реализации которых повышает (или снижает) продуктивность жизнедеятельности общества;
- человеческий потенциал - совокупность физических и интеллектуальных возможностей отдельной личности, которые могут быть приведены в действие и использованы для решения определённых задач и достижения поставленных целей.
Нетрудно заметить, что все приведенные выше определения похожи друг на друга, являются чисто качественными характеристиками сути ЧП, не позволяющими перейти к разработке и практическому применению объективных количественных (числовых) оценок величины этого показателя (или системы показателей) для соответствующих теоретических исследований, обобщений и практического применения, в частности, для сравнительного анализа и контроля тех или иных возможностей разных работников и трудовых коллективов предприятий с целью повышения качества, результативности и эффективности их работы. На основании показателей ЧП могут быть разработаны прогрессивные системы материального и морального поощрения (либо наказания) работников предприятия за достигнутые результаты их трудовой деятельности.
Ниже приведены результаты предпринятой попытки рассмотрения человеческого потенциала отдельного работника и трудового коллектива предприятия (соответственно сокращенно ЧП ОРП и ЧП ТКП) как соответствующих комплексных систем сбалансированных ключевых показателей их трудовых и производственных, производительных и социальных возможностей, поддающихся относительно корректной однозначной числовой оценке. При этом, естественно, предполагается, что показателями, имеющими сравнительно строго определяемую величину, можно управлять в целях её нормализации, оптимизации, максимизации или минимизации.
В некоторых моих предыдущих статьях утверждалось, что многие закономерности, свойственные человеку, машине и товару, могут быть распространены на предприятия, и никто эти утверждения до сих пор не опроверг. Отсюда логично прийти к заключению, что отдельные закономерности, характерные для предприятия, пригодны для применения к его отдельным работникам и всему трудовому коллективу в целом.
Практически это означает, что ряд показателей, характеризующих народнохозяйственный потенциал предприятия, может быть уточнен или трансформирован для характеристики человеческого потенциала его отдельных работников и трудового коллектива.
Предложенная нами система показателей народнохозяйственного потенциала предприятий самым подробным образом изложена в монографических публикациях [1, 2].
На основании приведенных выше соображений ЧП ОРП и ЧП ТКП предлагается характеризовать тремя группами сбалансированных ключевых показателей трудового и/или производственного, производительного и социального значения, образующими соответствующие строгие комплексные системы(у) этих показателей. Каждый из таких показателей привязан к определенному (обычно годовому) отчетному периоду календарного времени. Однако при необходимости легко установить часовые, сменные, декадные, месячные и другие значения их величины, например, на оставшийся период экономической активности конкретных работников предприятия (срок их дожития до пенсионного возраста).

Человеческий потенциал отдельного работника предприятия

Величина сбалансированных ключевых показателей человеческого потенциала конкретного работника предприятия в первую очередь зависит от его специальности, квалификационного разряда, вида, категорий сложности, тяжести и вредности выполняемых им работ. Кроме того, эта величина зависит от действующих норм продолжительности рабочего времени в неделю для разных категорий работников предприятий (работники, не имеющие прав на изменение продолжительности рабочего дня, а также учащаяся молодежь; лица, не достигшие зрелого возраста; беременные женщины, инвалиды и т.д., для которых устанавливается сокращенный рабочий день).
На величину таких показателей определённое влияние оказывает уровень технической, технологической, организационной, экономической и финансовой вооружённости, а также социальные условия производства работ и труда того или иного работника предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ОРП

Показатели этой группы, характеризующие нормы рабочего времени, трудовой и/или производственный потенциал того или иного работника предприятия, сведены в таблицу 1. (Так что же характеризуется: нормы времени или ЧП? Ред.)
Таблица 1.
Продолжительность Норма рабочего Норма Трудовой и/или
рабочего времени времени на 2010г., эффективного производственный
в неделю, ч/год (чел.-ч/г) рабочего потенциал ч/нед. времени работника . в 2010 г., предприятия, . ч/год(чел.-ч/г) нормо-ч/год
40 1987 1840 1580
36 1788 1650 1394
30 1490 1371 1165
24 1190 1095 930

В разные годы нормы рабочего времени могут отличаться друг от друга (простые и високосные годы; число праздничных дней, попадающих или не попадающих на выходные дни, продолжительность очередного отпуска у разных категорий работников и т.д.).
При расчете показателей третьей колонки этой таблицы среднее значение коэффициента эффективности использования рабочего времени работника предприятия принято приблизительно равным 0,92 (откуда это следует?) (для всех категорий персонала).
Для расчета показателей последней колонки таблицы 1 усреднённый коэффициент резервирования рабочего времени этого работника на устранение возможного брака и/или освоение новой продукции, новых работ и услуг, выполнение заранее не запланированных, неожиданных заданий и поручений, принят равным 0,15 (откуда это следует?) при коэффициенте вооруженности его труда, равном 1,0.
На практике для каждого работника предприятия могут быть установлены индивидуальные значения упомянутых выше коэффициентов.
Таким образом, первую группу ключевых трудовых и/или производственных показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия представляют три показателя: (а где другие группы?)
- норма рабочего времени конкретного трудящегося на предприятии человека на отчетный год, соответствующая директивно установленному производственному календарю на этот год, ч/г (чел.-ч/г);
- норма эффективного рабочего времени (времени эффективной работы) того или иного работника предприятия на тот же отчётный год, ч/г (чел.-ч/г);
- трудовой и/или производственный потенциал конкретного работника предприятия на рассматриваемый отчётный год, нормо-ч/г.
Показатели трудового потенциала устанавливают для вспомогательных рабочих, служащих, инженерно-технических работников, членов управленческой команды и младшего обслуживающего персонала предприятий (устаревшая классификация персонала); производственный потенциал - для их основных производственных рабочих. (Не ясно почему это так)
Для определения этих показателей по каждому работнику предприятия важное значение имеет обоснованный выбор величины трёх упомянутых выше коэффициентов. (В статье как раз обоснования и нет, и не понятно, как это можно обосновать). Обычно эти коэффициенты приведены в «Нормах технологического проектирования предприятий» того или иного назначения, в разработанной для них нормативно-технической документации, а также в специальной литературе. (Раз они приведены, то зачем их ещё обосновывать?)

Ключевые экономические показатели ЧП ОРП

В связи с тем, что отдельные работники могут относиться к разным категориям персонала предприятий (основные и вспомогательные производственные рабочие, инженерно-технические работники, служащие, административно-управленческий и младший обслуживающий персонал и пр.) (устаревшая классификация) показатели производительности труда этих работников могут быть только стоимостными, т.е. измеряться в тыс. денежных единиц (д.е.). (Почему в тысячах, а не просто в д.е?)
До сих пор самыми широко применяемыми традиционными показателями годовой производительности труда отдельных работников предприятия являются два показателя:
- средняя фактическая годовая производительность труда одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
- средняя фактическая годовая производительность труда одного работника предприятия, тыс. д.е./г. (показателями производительности явл. производительность. Это тавтология)
Метод расчёта этих показателей общеизвестен и останавливаться на нём нет никакого смысла.(кстати, существуют около десятка методов расчёта ПТ, и все они неоднозначны)
В применении к человеческому потенциалу отдельного основного рабочего и работника предприятия исходные данные (какие?) для определения величины этих показателей (каких этих?) должны быть изменены: вместо показателя фактической годовой доходопроизводительности (а что это такое?) предприятия следует использовать показатель его нормативной (потенциальной) доходопроизводительности (?), а вместо показателей фактических среднегодовых численностей основных производственных рабочих и всех работников предприятия необходимо пользоваться годовыми нормативными значениями этих численностей, которые заимствуют из соответствующих таблиц, характеризующих трудоустройственный (что это такое?) потенциал предприятия [1, 2].
Таким образом, два экономических показателя человеческого потенциала отдельного работника предприятия уже представлены: (?)
- нормативная средняя годовая доходопроизводительность (это надуманный показатель, имеющий сомнительный экономический смысл) одного основного производственного рабочего предприятия, тыс. д.е./г.;
- нормативная средняя годовая доходопроизводительность одного работника предприятия, тыс. д.е./г.
Существенные недостатки этих показателей состоят в том, что они не отражают индивидуальные качества и особенности того или иного работника, а также экономическую структуру производимого им дохода (что это такое?).
Для того, чтобы избежать первого недостатка этих показателей, можно привязать их величину, например, к среднемесячной заработной плате рассматриваемых работников. (Получается, качества работника определяются величиной его заработной платы? Это может быть так, и совсем не так)
Возьмём простейший случай: допустим, что на микропредприятии трудятся три человека. Нормативный годовой доход (что это такое?) этого предприятия - 3, 60 млн. руб. Среднемесячные значения заработной платы этих людей с учётом полученных премий - 30, 40 и 50 тыс. руб. Тогда человеческие потенциалы каждого из этих работников в расчёте на год трудовой деятельности по этому показателю составят соответственно 900, 1200 и 1500 тыс. руб./г (то есть у автора человеческий потенциал - это величина дохода предприятия, пропорциональная доле заработной платы работника в общей сумме заработной платы персонала. Это очень сомнительный показатель человеческого потенциала. Кроме этого само слово «потенциал» предполагает характеристику возможностей человека, а величина заработной платы - это уже не возможность, а фактический результат оценки этого работника. А сама эта оценка может быть и справедливой, и несправедливой. Сравните по этому показателю потенциал учёного с потенциалом работника коммерческого банка, получится полный абсурд).
Устранить второй недостаток этих показателей можно следующим образом: возьмём, для примера, второго работника с нормативной годовой доходопроизводительностью 1200 тыс. руб. Если трудовой потенциал этого работника - 1580 н-ч/г., тогда доходопроизводительность его в расчёте на один нормо-час работы составит 760 руб./н-ч. Полную стоимость одного нормо-часа трудовой деятельности работника целесообразно рассматривать в качестве самостоятельного информативного ключевого экономического показателя ЧП ОРП.
Предположим, что элементарный экономический анализ величины этого показателя в рассматриваемом нами случае показывает, что его экономическая структура на обследуемом предприятии характеризуется следующими соотношениями:
- материалы со стороны - 20%;
- добавленная стоимость (условно-чистая продукция) - 80%; (добавленная стоимость это сумма заработной платы с начислениями плюс прибыль, а условно-чистая продукция помимо добавленной стоимости учитывает ещё и величину амортизационных отчислений, т.е. это совсем другой показатель)
- чистый доход (чистая продукция) - 50%: (чистый доход - это доход за минусом налогов, а чистая продукция включает в свою величину помимо балансовой прибыли ещё и затраты на персонал: заработную плату с начислениями и ряд других затрат, т.е. опять это совсем другой показатель)
- прибыль до вычета налогов, сборов и процентов - 30%;
- чистая прибыль - 20%. (автор не представляет существа основных экономических показателей, проявляя экономическую безграмотность)
Из этого примера следует, что добавленная стоимость (80%) - это чистый доход (50%) плюс прибыль до вычета налогов (30%). Подобное утверждение не выдерживает никакой критики).
С учётом приведенных выше соотношений структурные показатели производительности труда (производительных возможностей) (получается, что производительность труда - это производительные возможности, это экономическая бессмыслица) рассматриваемого работника предприятия будут такими:
- нормативная годовая добавленная стоимость (экономический потенциал) (это никакой не потенциал) - 960 тыс. руб.;
- нормативный годовой чистый доход (чистая продукция) - 600 тыс. руб.;
- нормативная годовая прибыль до вычета налогов, сборов и процентов - 360 тыс. руб.;
- нормативная годовая чистая прибыль - 240 тыс. руб.
(Весь расчёт не имеет экономического смысла)
В конечном итоге группа экономических показателей человеческого потенциала отдельного работника предприятия состоит из двух усреднённых и пяти дифференцированных ключевых сбалансированных показателей.
В тех случаях, когда это возможно, для основных производственных рабочих предприятия целесообразно использовать ещё один показатель их человеческого потенциала: среднемесячный или среднегодовой уровень выполнения (недовыполнения или перевыполнения) установленных норм выработки, норм объёмов выполняемых работ и/или оказываемых услуг. (сколько же показателей человеческого потенциала? Автор полностью запутался в понятиях).
Следует иметь в виду, что уровень систематического перевыполнения норм выработки для конкретных основных производственных рабочих предприятия не может (может при необоснованных нормах затрат рабочего времени) и не должен быть выше (для конкретного рабочего нет предела для уровня перевыполнения норм времени!) 1,15 (115,0%). Как правило, при фиксации фактов превышения этого уровня большинством основных производственных рабочих предприятия, выполняющих одинаковую работу, действующие для них нормы выработки пересматривают в сторону соответствующего увеличения (если нормы рабочий перевыполняет за счёт собственной рационализации трудового процесса, то в этом случае нормы на следует пересматривать, так как будет убита инициатива рабочего. Это надо знать!).
Естественно, что руководящим кадрам подразделений предприятия не нравятся производственные рабочие, не выполняющие установленные для них нормы выработки, и они делают всё, что в их силах для того, чтобы таких рабочих было как можно меньше.

Ключевые социальные показатели ЧП ОРП

Таких показателей не очень много, но они есть. В числе этих показателей следует упомянуть 4 наиболее очевидных:
- среднемесячная или годовая сумма оплаты труда рассматриваемого работника предприятия с премиями, доплатами и надбавками до удержания подоходного налога, тыс д.е.; (так, среднемесячная или годовая сумма оплаты труда ранее фигурировали как экономические характеристики человеческого потенциала),
- та же самая сумма после удержания подоходного налога (при плоской шкале налогообложения - 13%), тыс. д.е.;
- человеческий капитал рассматриваемого работника предприятия (метод определения этого показателя изложен в статье [3]), тыс. д.е.; (непонятно, почему этот термин отнесён автором в группу социальных показателей ЧП?).
- налогоплатёжный (налоговый) потенциал рассматриваемого работника предприятия, тыс. д.е. (нигде у автора не сказано, что это такое, это какой-то новый надуманный термин) .

В заключение этого раздела статьи следует отметить желательность того, чтобы все или хотя бы основные сбалансированные ключевые показатели человеческого потенциала отдельных работников предприятия были бы как можно больше персонифицированными.

Человеческий потенциал трудового коллектива предприятия

(Следуя логике автора, человеческий потенциал трудового коллектива должен быть равен сумме человеческий потенциалов его работников, однако, ниже автор даёт новую трактовку этому понятию, которая входит в противоречие с вышесказанным).
Численные значения сбалансированных ключевых показателей ЧП ТКП, в первую очередь, зависят от проектного масштаба трудовой, производственной, экономической и социальной деятельности предприятия, т.е. от его народнохозяйственного потенциала и уровня соответствия современным достижениям научно-технического и социально-экономического прогресса.
Все вместе они характеризуют хозяйственную мощь, общенародную, государственную, а иногда и общемировую ценность и значимость рассматриваемого предприятия.

Ключевые трудовые и производственные показатели ЧП ТКП

Таких показателей немного, но они являются основополагающими характеристиками предприятия:
- общая норма потенциального табельного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г); (надуманный показатель. Есть понятие: плановый годовой баланс рабочего времени одного среднесписочного работника. Эта величина, умноженная на среднесписочную численность персонала, образует трудоёмкость производственной программы).
- общая норма потенциального эффективного рабочего времени всех категорий персонала предприятия на рассматриваемый календарный год, тыс. ч/г (тыс. чел.-ч/г);
- общий трудопроизводительный (трудовой) (?) потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г;
- общий производственный потенциал предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г. (трудопроизводительный (трудовой), общий производственный потенциал предприятия. Эти термины автором не объясняются и не обосновываются. Они не понятны)
Помимо общего производственного потенциала предприятия, целесообразно отдельно рассматривать его структурные составляющие:
- потенциал производства основной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г;
- потенциал производства побочной продукции предприятия в рассматриваемом календарном году, тыс. нормо-ч/г. (причём здесь слово «потенциал», когда речь идёт об объёмах производства продукции?)
Методы определения всех шести ключевых трудовых и производственных показателей ЧП ТКП самым подробным образом представлены в монографиях [1, 2]. (Многочисленные ссылки на ранее опубликованные работы не представляют возможности выявить, что же нового автор хочет сказать в этой статье).

Ключевые экономические показатели ЧП ТКП

Все 7 показателей производительного потенциала предприятия без исключения и корректировки [1, 2] являются ключевыми экономическими показателями ЧП ТКП, а именно:
- потенциальная годовая товаропроизводительность предприятия в разрезе номенклатуры и ассортимента выпускаемой основной и побочной продукции, натуральные или расчетные единицы;
- потенциальный годовой валовой объём производства готовой продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
- потенциальный годовой объём производства готовой товарной продукции предприятия, тыс. д.е./г.;
- потенциальный годовой объём производства добавленной стоимости (условно-чистой продукции) - экономический потенциал предприятия, тыс. д.е./г.;
- потенциальный годовой объём производства чистого дохода (чистой продукции) предприятия, тыс. д.е./г.;
- потенциальная годовая прибыль предприятия до вычета налогов, сборов и процентов, тыс. д.е./г.;
- потенциальная годовая чистая прибыль предприятия, тыс. д.е./г.
(Это показатели не потенциала, а фактические показатели работы предприятия)
В отдельных случаях дополнительно могут быть указаны потенциальные годовые объёмы реализации товарной продукции предприятия, если они в предусмотренном порядке отличаются от соответствующих объёмов производства этой продукции.

Ключевые социальные показатели ЧП ТКП

Таких показателей всего четыре, но они весьма информативны:
- потенциальный человеческий капитал предприятия в расчёте на один рассматриваемый (отчетный) год его работы, тыс. д.е.;
- инвестиционный потенциал предприятия в расчёте на один отчётный год его работы при полной производственной загрузке и нормальном сбыте произведенной им продукции, тыс. д.е.;
- налогоплатёжный (налоговый) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс.д.е.;
- природоохранный (природозащитный) потенциал предприятия в рассматриваемом отчётном году, тыс. д.е.
Метод определения величины потенциального человеческого капитала предприятия (это что-то новое, не просто «человеческий капитал», а «потенциальный человеческий капитал», идёт нагромождение потенциалов, что можно охарактеризовать как наукообразие) убедительно показан в уже упомянутой публикации [3]. (Он не может быть убедительным, т.к. сам термин «человеческий капитал» подвергается сомнениям). Оценка этого показателя, в связи с разнообразием представлений о нём, не является абсолютно однозначной и корректной. На предприятии даже на одних и тех же работах трудятся люди с разным уровнем профессиональной подготовки, с разным уровнем знаний и умений, с разными навыками и сноровкой, с разным отношением к своему делу, что не может не отражаться на результативности, эффективности и качестве их работы. Работодатель по целому ряду причин такого рода факторы не учитывает, обычно используя принцип уравниловки при определении стоимости труда этих людей. Получается так, что одним работникам по их квалификации и трудовым достижениям он недоплачивает, а другим - переплачивает, т.е. востребованный (оплачиваемый) работодателем человеческий капитал отдельных работников предприятия существенно отличается от действительного человеческого капитала, которым они располагают. (Автор сам себя критикует) Такое положение не является справедливым, чревато возможным возникновением трудовых споров и конфликтов и вряд ли будет оставаться вечным. Рано или поздно работодателям придётся более вдумчиво и серьёзно заниматься дифференциацией оценок человеческого капитала для каждого нанятого ими работника с учетом упомянутых выше факторов.
Оценки ЧК ТКП и ЧК ОРП не стабильны по времени (текучесть кадров, карьерный рост или понижение в должности, повышение квалификации, переход с одного рабочего места на другое - на разные работы и т.д.). Поэтому эти оценки должны быть чётко привязаны к конкретным годовым периодам календарного времени.
Показатели человеческого капитала ТКП и ОРП могут существенно отличаться по регионам страны и различным странам мира. Сравнивать их по абсолютной величине нельзя. В таких случаях обязательно следует учитывать уровни стоимости жизни людей в сравниваемых регионах страны и в разных странах мира.
Негативное влияние на величину ЧК ТКП и ЧК ОРП оказывает объективно существующая несопряженность (несбалансированность) производительных возможностей отдельных рабочих мест и производственных подразделений любого предприятия. Систематическая производственная недозагрузка отдельных основных производственных рабочих предприятия, в том числе и по вине соответствующих участников его управленческой команды, приводит к вынужденным простоям - потерям рабочего времени производственных рабочих и, естественно, сказывается на стоимости их труда, т.е. на величине использованного человеческого капитала. Она становится ниже минимально допустимой, что зачастую приводит к соответствующим припискам объёмов не выполненных работ со стороны ближайших руководителей этих рабочих. Кстати, это обстоятельство является одной из причин наблюдаемой уравниловки в оплате труда производственных рабочих предприятий и в целом - невысокой доли заработной платы их работников в себестоимости выполняемых работ, характерной для бизнес-объектов в нашей стране, по сравнению с экономически развитыми странами мира.
Исследование влияния уровня использования потенциала производства побочной продукции предприятий на величину их человеческого капитала - одна из самых актуальных тем будущих кандидатских и докторских диссертационных работ по специальности 08.00.05. (Автор пытается обосновать актуальность проблемы, однако, тот путь, которым он следует, судя по данной статье, представляется непродуктивным и малообоснованным),
Инвестиционный потенциал предприятия можно оценить по рекомендациям, изложенным в монографии [4].
Расчёты налогоплатёжного и природоохранного потенциалов предприятия особых методических трудностей обычно не вызывают: ставки соответствующих отчислений с установленного у него фонда заработной платы и с получаемой прибыли, ставки принятых сборов, как правило, установлены директивными органами государства. Нормы отчислений на охрану окружающей среды (атмосферный воздух, почва, водные ресурсы) разрабатываются и утверждаются непосредственно на предприятиях.

Показатели человеческого потенциала отдельных работников и всего трудового коллектива предприятий обязательно должны учитываться при разработке и обосновании управленческих решений, имеющих непосредственное отношение к кадровому обеспечению выполняемых и намечаемых задач повышения и нормализации производительности труда, качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции, а также результативности и экономической эффективности их производственной и коммерческой деятельности.

ЛИТЕРАТУРА
1. Ревуцкий Л.Д. Потенциал и стоимость предприятия. - М.: Перспектива, 1997. 128 с.
2. Ревуцкий Л.Д. Производственная мощность, продуктивность и экономическая активность предприятия. Оценка, управленческий учёт и контроль. - М.: Перспектива, 2002. 240 с.
3. Ревуцкий Л.Д. Человеческий капитал предприятия: количественные оценки. - М.: // «Аудиторские ведомости», № 12, 2009. С.76 - 82.
4. Обозов С.А. Формирование инвестиционного потенциала предприятий промышленности, строительства и городского хозяйства. Монография. - Н. Новгород, издательство Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского, 1998. 285 с.

Аннотация
Для оценки человеческого потенциала отдельного работника и всего трудового коллектива предприятий предлагается использовать соответствующие системы их сбалансированных ключевых производственных, экономических и социальных показателей. Указаны литературные источники, в которых обстоятельно представлены методы определения всех рекомендуемых показателей. Особое внимание уделено вопросу оценки человеческого капитала трудящихся на предприятии - одного из важнейших показателей их человеческого потенциала. Управление уровнем использования человеческого потенциала предприятия позволяет осуществлять поэтапную нормализацию результативности и эффективности его производственной и коммерческой деятельности, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой им продукции.

Леопольд Давыдович Ревуцкий
Тел. 8(915)436-8776
e-mail: rev_ld@mail.ru

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ ЖУРНАЛ «ТРУД И СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ»
119454, Москва, ул. Лобачевского, 90. телефон редакции: 432-33-76.

РЕЦЕНЗИЯ
на статью Л.Д. Ревуцкого «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива на предприятии»

Заявленная автором статьи тема - человеческий потенциал работника и трудового коллектива - очень важна и актуальна. Она теснейшим образом связана с такими проблемами как управление человеческими ресурсами, человеческий капитал, социальные инвестиции и т.п.
Однако, по моему мнению, многообещающее название темы статьи не соответствует её содержанию:
- основной объём материала посвящён не человеческому потенциалу, а проблемам нормирования труда, причём используемая автором методика характерна скорее для менеджмента тейлорского периода, чем для современного;
- в представленном материале много положений, которые совпадают со статьёй Л.Д. Ревуцкого, опубликованной в журнале «Труд и социальные отношения» №3 2011 года;
- содержание самой статьи носит излишне технологический характер: в ней не видно ни самого работника, ни трудового коллектива.
Считаю, что под заявленным названием эту статью не стоит публиковать в нашем журнале. Если её рассматривать как статью от методики технических норм производительности труда, то я не могу считать себя специалистом в данной области знаний - это уже совершенно другая проблема, которая и должна оцениваться другими специалистами.

Рецензент Ю.Н. Попов д.э.н., проф.
(Ф.И.О., ученое звание, ученая степень)
«_13__» _мая_____ 2011 г.

Ответ на замечания проф. Рофе А.И.

Прежде всего хотелось бы высказать глубокую благодарность Александру Иосифовичу за неблагодарный труд по рассмотрению моего сочинения и отзыв на него. По-моему, большую часть ценных и полезных для меня замечаний я учёл, что поспособствовало заметному улучшению качества материала и снижению числа неточностей.
Теперь по существу (дополнения и изменения в тексте оригинала подчёркнуты):
С. 1. Усилена аргументация того, для чего нужны предлагаемые показатели;
С. 3. Уточнена классификация групп персонала предприятий в двух местах;
С. 3. Устранена отмеченная рецензентом тавтология;
С. 4 и 5. Кардинально уточнён приводимый пример расчёта;
С. 5. Существенно поправлен текст о возможностях перевыполнения производственными рабочими установленных норм выработки.
С остальными замечаниями рецензента согласиться не могу, не имею для этого оснований. Судите сами:
Тезис рецензента о том что ЧП - это возможности, которые желательно измерить количественно, весьма сомнителен, сказывается отсутствие технической подготовки: оценивать, измерять можно только показатели возможностей (индикаторы, параметры чего-то);
Первая колонка таблицы 1 - исходные данные для расчёта ключевых трудовых и производственных показателей ЧП, которых выбрано три, но может их быть гораздо больше.
Коэффициенты 0,92, 0,15 и 1,0 выбраны как условные для иллюстрации порядка их возможных значений. В каждом конкретном случае выбор значений этих коэффициентов должен быть организационно, технически и технологически обоснован, что, в первую очередь, зависит от назначения и состояния рассматриваемых рабочих мест.
Многие вопросы и замечания рецензента вызваны тем, что А.И. не имел возможность ознакомиться с моими монографиями: в общей сложности - больше 350 стр. книжного текста. Поместить в эту статью хотя бы дайджест из них у автора возможности нет. Она написана не для широкой публики, а для специалистов, и автор надеется на то, что если им понадобится, с литературными источниками они познакомятся.
В отчётах экономистов предприятий нормативный годовой доход по каждому работнику не определятся: по цехам или участкам сделать это можно. Приведенный пример показывает как групповой доход можно дифференцировать для каждого участника группы.
Если посмотреть экономические словари, то добавленная стоимость и условно-чистая продукция предприятия, а для их нормативных значений я использую термин - экономический потенциал, - это объём произведенной продукции за минусом стоимости материалов со стороны и работ, выполненных на стороне. Сравните с тем, что указывает А.И.
В тех же словарях, чистый доход - это сумма оплаты затраченного на предприятии труда плюс полученная прибыль до вычета налогов, сборов и процентов. Посмотрите, как определяет чистый доход А.И.
Человеческий капитал помещён в группу социальных показателей ЧП, потому что он характеризует качество рабочей силы - социального феномена.
В монографиях автора нет понятий и терминов - человеческий капитал и человеческий потенциал, но широко применяются и объясняются термины трудопроизводительный, производственный, общий производственный, трудоустройственный потенциал предприятия и другие виды потенциалов.
Неприятие рецензентом необычных для него терминов можно понять. Они введены и используются автором только потому, что с наибольшей полнотой отражают суть экономических и социальных характеристик предприятия, о которых ведётся речь.

Я полагаю, что дал проф. Рофе Александру Иосифовичу определённые основания для того, чтобы не настаивать на своей рекомендации не публиковать эту статью. Во всяком случае вреда она никому не принесёт, а для кого-то будет поводом для соответствующих размышлений о том, как повысить эффективность работы наших предприятий и улучшить использование имеющейся у них рабочей силы. Хотелось бы возникновения дискуссии по затронутым вопросам.

По поводу рецензии профессора Попова Ю.Н

Профессор признаётся, что он не является специалистом в рассматриваемых вопросах.
Замечаний в рецензии нет. Одна только рекомендация - не публиковать. Автору остаётся только одно: больше ничего об этом не говорить.
В заключение ответа хотелось бы призвать себя и коллег, не владея полнотой информации и не утруждая себя желанием с ней познакомиться, не радикализировать свои замечания и рекомендации по рецензируемым материалам и не забывать о существовании этики в отношениях между коллегами.
Полагаю, что редакция по достоинству оценит проявленное автором ответа стремление никоим образом не задевать самолюбие авторитетных рецензентов ( на остальных замечаниях проф. Рофе А.И. я счёл целесообразным не останавливаться, чтобы его не обижать.

P.S. Академик РАЕН, Валерий Валентинович Котилко, знаком с моими монографиями и с некоторыми статьями. Его мнение о материале прилагаю.

С искренним почтением и огромной благодарностью за опубликованную статью в № 3 - 2011.
Леопольд Давидович Р.

Учитывая известные обстоятельства торжественно обещаю ни о чём у Вас, кроме этой статьи, больше не просить. Публикация статей в ТиСО требует больших нервных затрат, которые никак не компенсируются.

РЕЦЕНЗИЯ
на статью Ревуцкого Л.Д. «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия»

Так уж получилось, что в известных литературных источниках, которых очень много, понятие человеческого потенциала имеет несколько толкований, но в основном оно трактуется в макроэкономическом смысле. В рассматриваемой статье, пожалуй впервые, это понятие применяется на микроэкономическом уровне. Предлагается в качестве измерителей человеческого потенциала отдельного работника и трудового коллектива предприятия использовать соответствующую систему его ключевых сбалансированных нормативных производственных, экономических и социальных показателей, т.е. показателей народнохозяйственного потенциала такого рода объектов.
Каждый из предлагаемых показателей может быть использован в качестве соответствующего параметра стратегического и тактического управления результативностью и эффективностью хозяйственной деятельности предприятия.
Так как эти показатели имеют расчётные количественные (числовые) оценки, появляется возможность разработки не формальной, имитационной, как это делается в настоящее время, а конструктивной, эффективной системы стратегического и взаимосвязанного с ним тактического менеджмента предприятий.
Отмечается чёткая связь между показателями человеческого капитала и человеческого потенциала работника и всего трудового коллектива предприятия.
Актуальность рецензируемой статьи сомнений не вызывает. Целесообразность и полезность практического использования предлагаемых показателей при обосновании принимаемых на предприятиях управленческих решений очевидна.
Полагаю, что данная статья заслуживает опубликования в журналах списка ВАК.

В.В. Котилко
д.э.н., проф., академик РАЕН
Главный научный сотрудник
ГНИУ «Совет по развитию производительных сил»
(СОПС) Минэкономразвития РФ и РАН

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
ЖУРНАЛ «ТРУД И СОЦИАЛЬНЫЕ ОТНОШЕНИЯ»
119454, Москва, ул. Лобачевского, 90. телефон редакции: 432-33-76.

Уважаемая редакция журнала «Труд и социальные отношения»!

Направленная мне на повторное рецензирование статья Л.Д. Ревуцкого «Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия» содержит все те же принципиальные недостатки, о которых я писал в первой рецензии.
В ответе на замечания автор пишет, что усилена аргументация того, для чего нужны предлагаемые показатели, уточнена классификация групп персонала предприятий в двух местах, устранена отмеченная рецензентом тавтология, кардинально уточнён приводимый пример расчёта, существенно поправлен текст о возможностях перевыполнения установленных норм выработки.
К сожалению, указанные изменения носят больше редакционный характер, но не меняют существа статьи, по которой мною был дан отрицательный отзыв. В первой рецензии я критиковал не точку зрения автора: она может разной, а ошибки, путаницу в экономических понятиях, необоснованные выводы.
Автор пишет, что до сих пор никто не опроверг некоторые опубликованные его утверждения, исходя из чего, он делает вывод о своей правоте. На это можно ответить так: не опровергнут, очевидно, потому что другие авторы не считают нужным отвечать на каждую выдумку.
Ряд замечаний сделанных по тексту статьи остался без ответа, автор их попросту проигнорировал.
По некоторым ответам автора рецензенту, можно заключить, что автор не понимает сути замечаний. Например, Л.Д. Ревуцкий пишет: «Тезис рецензента о том, что ЧП - это возможности, которые желательно измерить количественно, весьма сомнителен: оценивать можно только показатели возможностей (индикаторы, параметры чего-то)». Действительно, показатели (измерители) служат для количественной оценки предмета исследования, но они не являются самим этим предметом, автор же считает, что показатели и есть сам предмет. По-автору на вопрос: «Что такое: предприятие, человек, автомобиль и т.д.- можно ответить, что это их размеры, другие количественные характеристики. Объясняю очень популярно, чтобы автору стало, наконец, понятно, о чём идёт речь.
В своём ответе на мои замечания Л.Д. Ревуцкий пишет, что «многие вопросы и замечания рецензента вызваны тем, что А.И. не имел возможность ознакомиться с моими монографиями: в общей сложности - больше 350 стр. книжного текста». Не представляется ли автору, что это слишком накладная работа? Изучение всех публикаций автора займёт в десятки раз больше времени, что не предусмотрено порядком рецензирования статьи. Статья должна быть самодостаточной, т.е. не требовать рассмотрения каких-то других публикаций. В конечном итоге, это право рецензента рассматривать материал в пределах своей компетенции. Но, тем не менее, я пытался найти в Интернете объяснения терминам «трудопроизводительный потенциал», «налогоплатёжный потенциал», «доходопроизводительность», «природоохранный потенциал», «трудоустройственный потенциал» др. Обнаружилось, что Интернет буквально засорён Л.Д. Ревуцким этими терминами, причём без всякого их объяснения (у других авторов я подобных терминов не встретил). Открываешь любой ответ с названными терминами, а там Л.Д. Ревуцкий.
Ещё один пример реакции автора на замечания - их искажение. «Если посмотреть экономические словари: пишет автор, - то добавленная стоимость и условно-чистая продукция предприятия, а для их нормативных значений я использую термин - экономический потенциал, - это объём произведенной продукции за минусом стоимости материалов со стороны и работ, выполненных на стороне. Сравните с тем, что указывает А.И». Я критикую то положение, что автор ставит знак равенства между добавленной стоимостью и чистой продукцией, а не то, как автор определяет понятие «добавленная стоимость», хотя и это определение не точно. Повторяю: добавленная стоимость и условно-чистая продукция - это разные показатели, а не синонимы. То же можно сказать и по поводу других терминов, о которых у автора имеется весьма смутное представление.
На основании рассмотрения второй редакции статьи Л.Д. Ревуцкого могу лишь повторить вывод по статье, данный в первой рецензии.

С уважением,
рецензент д-р экон. наук, профессор А.И. Рофе

По-моему, часть того, что пишет профессор, в частности, о предмете исследования и в некоторых замечаниях - это сущий и непростительный бред.

Жаль, что у нас в стране нельзя ходатайствовать о привлечении несостоятельных и тем более оплачиваемых дворовых рецензентов к ответу и соответствующему наказанию!

Моё личное письмо А.И. Рофе (ниже) и его ответ мне (вверху)

Уважаемый Леопольд Давидович!
Я всегда считал написание рецензий делом не всегда благодарным. Бывают ситуации, когда нужно либо кривить душой и писать то, что хочет автор, либо написать откровенно, чем вызвать обиду. Очень сожалею, что Вашу статью направили на рецензию мне. Я с удовольствием могу от своей рецензии отказаться, чтобы не препятствовать в достижении Ваших целей: публикуйтесь, пожалуйста. Но, ещё раз прочитав Вашу статью, я могу лишь подтвердить написанное мной в рецензии. Основная Ваша аргументация в письме ко мне заключается в том, что многое из того, что написано в статье, уже было опубликовано в Ваших монографиях и статьях и что на эту Вашу статью имеются положительные рецензии и отзывы. Это не ответ на сделанные мною замечания. По существу Вы не ответили ни на одно из них.
Желаю Вам также всяческих благ. А.И. Рофе.

13.05.2011, 18:45, "Leo Revutckiy" :
> Многоуважаемый Александр Иосифович!
> Судьба распорядилась так, что Вы стали рецензентом моей статьи в ТиСО. Подавляющее большинство Ваших замечаний проистекают из-за того, что Вы не знакомы с моими монографиями и, как минимум, сотней опубликованных мной статей, базирующихся на результатах выполненных разработок. Почти все статьи написаны самостоятельно, без соавторов, и опубликованы в том числе и во многих рецензируемых журналах списка ВАК. Полагаю, что со статьями можно не знакомиться, а полистать монографии может быть имеет смысл. Я очень хотел бы подарить Вам свои монографии, на которые ссылаюсь в тексте статьи, и, если бы это было возможным, встретиться с Вами, чтобы, прежде чем мне писать ответ в редакцию, снять большую часть Ваших не во всём корректных замечаний. С частью из них я безусловно соглашусь и соответствующие поправки в текст внесу. С чем я с Вами принципиально не согласен, так это с утверждением, что автор имеет право на ошибки. Ни автор, ни рецензент такого права не имеют. Мы имеем право на собственные точки зрения, которые могут не совпадать и в этом нет ничего противоестественного. В своё время я просматривал Ваши работы по экономике труда и по другим вопросам и поверьте мне, что в них всегда нашлось бы место для замечаний, но это нисколько бы не снизило их общей полезности для читателей.
> Кстати, эту статью я посылал для ознакомления д.э.н. проф. Л.П. Храпылиной и д.э.н. проф. Докторовичу А.Б. в РАГС. Замечаний от них не было. По их мнению, ничего ошибочного в этой статье нет, хотя мой взгляд на человеческий потенциал, с позиций индекса ИРЧП, признаётся ими не традиционным. Есть у меня и положительная рецензия на этот материал главного научного сотрудника СОПСа д.э.н. проф. академика РАЕН Котилко В.В.

Всяческих Вам благ.
Леопольд Давидович Р.

Неуважаемая Редакция!

Прекращаю борьбу, нет больше сил. Проф. Рофе А.И. в моей тематике, касающейся потенциального человеческого капитала предприятий, такой же дилетант, как и проф. Попов Ю.Н. Никто лучше автора не разбирается в тех вопросах, о которых он пишет и отвечает за то, что написано. Рецензент Котилко В.В. не менее авторитетен, а скорее более, и лучше разбирается в моём деле, чем А.И. Рофе. Я думал, что А.И. оценит мою деликатность и заметит, что я не стал отвечать на некоторые его абсурдные замечания, чтобы не позорить рецензента. Пусть внимательно посмотрит свои замечания на моем материале. Мои статьи о соответствии добавленной стоимости условно-чистой продукции многократно опубликованы в бухгалтерских и аудиторских журналах (Аудит и финансовый анализ, Аудиторские ведомости) и никаких замечаний от рецензентов не имели. Не понимаю, почему в письме ко мне он пишет одно, а к вам совсем другое. В ВАК я жаловаться не буду, но свою переписку с Вами и А.И. Рофе постараюсь вывесить в интернете, пусть научная общественность, специалисты установят кто из нас прав, а кто нет.
Неприятие рецензентом таких элементарных понятий, как экономический, трудоустройственный (работопредоставительный), природоохранный, налогоплатёжный потенциалы предприятий говорит не о том, что Ревуцкий засоряет интернет, а о том, что проф. Рофе давно уже не понимает актуальных в настоящее время задач по управлению хозяйственной деятельностью предприятий, не знает, что такое бизнес-аналитика и держать его в качестве проплачиваемого рецензента в журнале "ТиСО" нецелесообразно. Пусть посмотрит, например, какие диссертации по налогоплатёжному (налоговому) потенциалу защищаются в РАГСе. Для того и приводятся в статье литературные ссылки, чтобы не объяснять проф. Рофе А.И., что означают эти понятия, каждое из которых занимает до 10 стр. соответствующего текста. Ему тратить время (бесплатно) на ознакомление с этими понятиями не хочется. Легче обозвать их сорняками. Да и в первой рецензии он не скупится называть очевидно правильные вещи абсурдом, что прежде всего не этично. У меня есть основания полагать, что проф. Рофе А.И. вступил в такой возраст, для которого характерна старческая агрессивность, неделикатность, и это ещё один довод в пользу того, чтобы не доверять ему рецензирование статей своих коллег (аспиранты об этом ему не скажут).
Естественно, мне жаль, что моя парная статья к первой (№ - 3 -11) не будет опубликована в Вашем журнале. Поверьте мне на слово, она с благодарностью будет опубликована в других ВАКовских журналах, а журнал "АВ" Финансовой газеты, в отличие от Вас, заплатит мне за неё гонорар.
Моя переписка с Вами дает Вам повод лишний раз задуматься о порядках, царящих в Вашем королевстве ( незаконно берёте плату с соискателей учёных степеней и глубоких пенсионеров, используете собственных, проплаченных, карманных рецензентов, позволяющих науськивать себя на авторов, в соответствии с указаниями ВАК не желающих платить за свои статьи, твёрдо стоите на своём, когда не правы и т.д. С такими делами легко вылететь из списка ВАК. Мою статью могли бы опубликовать в порядке обсуждения, а проф. Рофе А.И., если уверен, что прав, мог бы раздраконить её на страницах журнала, а не беспринципно кусаться за копейки под ковром. Тогда сразу было бы видно, кто есть кто. Не понимаю, почему ему в таком возрасте, при всём том, что он добился в жизни, было нужно терять честь и, в частности, моё уважение к себе, стать для меня нерукопожатным. Наверняка, за рецензии редакция много не платит.
Ну, всё! Дай Вам бог по заслугам.
Л.Д. Ревуцкий

P.S. Первая версия этой статьи без проблем была опубликована в рецензируемых журналах списка ВАК «Человек и труд», «Аудит и финансовый анализ», а также в журнале «Аудиторские ведомости» при Финансовой газете. Получается так, что все публикаторы моего текста - дураки, а журнал «ТиСО» - один умный и честный, непреклонно стоит на страже научной чести, доблести, объективности, принципиальности и добропорядочности.

Ознакомление с содержанием отдельных журналов «ТиСО» убедительно показывает, что некоторые опубликованные в них оплаченные авторами и отрецензированные упомянутыми в этом материале профессорами за деньги, особенно отдельные аспирантские статьи, иначе, как информационным мусором не назовёшь.

Основные причины случившегося видятся в том, что руководство редакции (и особенно М.А. Павлов) потеряло всякое чувство меры, чувство научной добросовестности (если оно было) и элементарное чувство осторожности. Беспредельная меркантильность застила глаза и проявилась ничем не оправданная надежда на то, что с редакцией, с её делишками, никто за справедливость бороться не станет.
Редакция собрала вокруг себя и развратила склонных к беспринципности, не имеющих достаточной щепетильности и самолюбия высокоостепенённых рецензентов, которые оказались способными за небольшую плату по соответствующему заказу не допускать публикаций в этом журнале статей авторов, не желающих за них платить при отсутствии достаточных для этого оснований.
Такие порядки бесконечно продолжаться не могут и рано или поздно за них придётся отвечать.
Если быть откровенным, очень не хотелось вступать в ряды борцов за справедливость. Возраст не тот, да и нервы слабоваты. Но то, с чем я столкнулся, откровенно безобразно, возмутительно и промолчать не захотелось. Известна мысль Бруно Ясенского: бойся равнодушных, только с их молчаливого согласия вершатся гнусные преступления в мире.

Несколько слов о себе: возраст - неполные 75. Научный стаж - 48 лет. Число публикаций на сегодня - 345, в том числе более 10 книг и 50 брошюр, а также одно авторское свидетельство на изобретение. Книги и статьи в подавляющем большинстве - авторские, брошюры, как правило, служебные - в соавторстве.
    Ответить
  Сообщение № 867

22.07.2011 | Никитина Ольга Викторовна


Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ управление семинар вебинар kpi-управление мотивация персонала управление персоналом маркетинг продажи управление по целям автоматизация конференция брендинг нейминг bsc ССП брендинговое агентство crm эффективность целевое управление бизнес обучение тренинг предприятие оценка персонала incosol kpi-менеджмент оплата труда ТОиР Литягин нейминговое агентство брендинг агентство нейминг агентство менеджмент mbo грейды бизнес-процессы разработка бренда стоимость результативность создание бренда пиар эффективность бизнеса название оценка название нейминг торговая марка лучшее брендинговое агентство России нейминг торговой марки неймер брендинг цена брендинговое агентство москва стоимость брендинга качество нейминг фирмы показатели пиар агентство
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта