Войти / Зарегистрироваться

Управление персоналом

Автор: Эмануэль Артем Владимирович
Источник: http://subscribe.ru

Коллеги!

Несколько слов о том, как можно оценивать созданную в организацию систему управления персоналом. Данный подход не претендует на академическую правильность. На практике он работает, но требует "подстройки" под нужды конкретной организации. Также его можно применить для гос учреждений.

Критерии результативности процесса «управление персоналом»:

Общие критерии:

  • каждый сотрудник находится на своем месте (учитывается мнение самого сотрудника, его руководителя, высшего руководства и его подчиненных (если таковые имеются)).
    Высшим руководством ожидается, что специалист по персоналу в процессе повседневной работы общается с сотрудниками организации и периодически предоставляется высшему руководству обоснованный анализ с выводами о:
    1. Наличии личных проблем сотрудников, которые мешают им исполнять свои обязанности. Если компания может как то помочь сотруднику, специалист по персоналу обозначает это.
    2. Анализ существующих конфликтов и их причин, с упором на то, как данные конфликты можно конструктивно разрешить
    3. Информацию о предрасположенности сотрудников к той работе, которую они выполняют (для этого периодически проводятся специальные тесты из арсенала организационной психологии)
    4. Информацию о сильных и слабых сторонах сотрудников, и как эту информацию можно использовать для повышения качества работы каждого сотрудника и компании в целом
    5. Обоснованные выводы о некомпетенции сотрудников.
    6. Обоснованные предложения по ротации кадров
    7. Результаты организованной и проведенной периодической аттестации персонала
    Генеральному директору и непосредственно специалисту по персоналу предлагается оценить степень реализации данных задач по 5-ти бальной шкале, где:
    1 - специалист по персоналу вообще не справляется с вышеназванными задачами
    2 - специалист по персоналу справляется лишь с некоторыми из вышеперечисленных задач, но и то довольно плохо
    3 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач, но делает это непрофессионально
    4 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач и делает это на хорошем профессиональном уровне
    5 - специалист по персоналу выполняет все вышеперечисленные задачи высокопрофессионально
  • динамика изменений кадрового состава соответствует стадии развития организации
    Высшее руководство ожидает, что специалист по персоналу владеет знаниями по стратегическому и тактическому управлению, в том числе теории развития организации, и применяет эти знаний на практике через:
    1. Понимание, что в данный момент времени исходя из стадии развития организации может ожидаться конкретный уровень текучести кадров. Менеджер по персоналу строит и реализует кадровую политику исходя из этого понимания.
    2. Менеджер по персоналу предъявляет требования к сотрудникам исходя из стадии развития организации. Это означает, что, при прочих равных условиях, менеджер по персоналу меняет материальное и нематериальное стимулирование, жесткость требований к выполнению трудовой дисциплины и т.д. в том числе исходя из стадии развития организации
    3. Менеджер по персоналу активно объясняет сотрудникам причины и необходимость тех или иных изменений в корпоративной политике, политике по правилам трудового распорядка и дисциплине, изменениях в требованиях по уровню компетенции кадров, ротации кадров, изменению кадрового состава.
    4. Менеджер по персоналу активно помогает высшему руководству внедрять в компании необходимые изменения исходя из стадии развития организации
    5. Менеджер по персоналу организует обратную связь от сотрудников к высшему руководству о реакции персонала на вводимые изменения.
    Генеральному директору и специалисту по персоналу предлагается оценить степень реализации данных задач по 5-ти бальной шкале, где:
    1 - специалист по персоналу вообще не справляется с вышеназванными задачами
    2 - специалист по персоналу справляется лишь с некоторыми из вышеперечисленных задач, но и то довольно плохо
    3 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач, но делает это непрофессионально
    4 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач и делает это на хорошем профессиональном уровне
    5 - специалист по персоналу выполняет все вышеперечисленные задачи высокопрофессионально
  • служба по персоналу вносит какой-то положительный вклад в экономическую эффективность предприятия в целом
    Высшее руководство ожидает, что специалист по персоналу понимает экономическую ситуацию в Компании в каждый момент времени и может самостоятельно эффективно расставлять приоритеты в выполнении поручений для максимизации своей полезности с точки зрения экономической эффективности компании.
    Генеральному директору и специалисту по персоналу предлагается оценить степень реализации данной задачи по 3-х бальной шкале, где:
    1 - данная задача не решается
    2 - данная задача решается далеко не полностью
    3 - данная задача решается
  • кадровый состав организации необходим и достаточен для достижения краткосрочных, среднесрочных и стратегических задач (нет «раздутия» кадров и нет нехватки кадров).
    Высшее руководство ожидает, что специалист по персоналу владеет информацией о кратко, средне, и долгосрочных задачах компании и организует работу с персоналом с учетом этих знаний. Это означает, что:
    • специалист по персоналу проводит кратко и среднесрочное кадровое планирование, то есть предоставляет высшему руководству свое обоснованное видение по необходимости расширения/сокращения штата компании на ближайший и среднесрочный период
    • специалист по персоналу предлагает высшему руководству обоснованный план по развитию кадрового резерва в компании по тем или иным направлениям
    • самостоятельно И по требованию предоставляет высшему руководству свое обоснованное видение ситуации со штатом на данные момент (штат «раздут», недостаточен и т.п.)
    Генеральному директору и специалисту по персоналу предлагается оценить степень реализации данных задач по 5-ти бальной шкале, где:
    1 - специалист по персоналу вообще не справляется с вышеназванными задачами
    2 - специалист по персоналу справляется лишь с некоторыми из вышеперечисленных задач, но и то довольно плохо
    3 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач, но делает это непрофессионально
    4 - специалист по персоналу справляется с большинством вышеперечисленных задач и делает это на хорошем профессиональном уровне
    5 - специалист по персоналу выполняет все вышеперечисленные задачи высокопрофессионально

Генеральному директору и специалисту по персоналу предлагается оценить нижеперечисленные задачи по 10-ти бальной шкале, где:

Служба кадров решает задачи:

  • поиск сотрудников, соответствующих требований к ним в нужные сроки
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • большинство сотрудников успешно проходят испытательный срок и остаются в компании
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • обеспечена оптимальная адаптация персонала
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • обеспечивается необходимое обучение персонала, если это необходимо
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • проводится периодическая аттестация персонала для определения индивидуальной результативности
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • оценивается необходимость перемещения кадров с учетом потребностей организации и слабых и сильных сторон сотрудника
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • планируется и реализуется повышения квалификации персонала
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • руководитель службы кадров умеет добиваться от сотрудников результативной работы
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена
  • обеспечен грамотный документооборот по кадрам
    Задача не решена 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 задача полностью решена

Ключевые компетенции специалиста по персоналу

Оцените нижеперечисленные компетенции по 10-ти бальной шкале, где 1 означает очень низкий уровень развития данной компетенции, 10 - очень хороший уровень развития данной компетенции:

Характеристика

Самооценка

Оценка генеральным директором

Что необходимо изменить по данному вопросу

1

Коммуникативные навыки




1.1

Умение слУшать, что говорит собеседник




1.2

Умение слЫшать, что говорит собеседник




1.3

Умение понимать настоящие мотивы в поведении людей




1.4

Умение вычленять главное из того, что было сказано




1.5

Умение формулировать вопросы




1.6

Умение конструктивно вести диалог в условиях конфликта «один на один»




1.7

Умение конструктивно вести диалог в условиях конфликта «один и группа»




1.8

Умение помочь сотрудника разрешать конфликты




1.9

Умение понять точку зрения собеседника




1.10

Умение донести свою точку зрения до собеседника




1.11

Умение настоять на своем




1.12

Умение потребовать выполнения задачи




1.13

Умение выносить эмоциональное давление




1.14

Умение противостоять манипуляциям




1.15

Владение техниками манипуляции




1.16

Умение убеждать




1.17

Владение техниками «силового» диалога




1.18

Умение понять реальные мотивы и интересы всех участников конфликта




2

Психологическая компетентность




2.1

Стрессоустойчивость




2.2

Логическое мышление




2.3

Открытость




2.4

Самоанализ




2.5

Эмоциональность




3

Общие профессиональные и личностные навыки




3.1

Лидерские навыки




3.2

Умение работать в команде




3.3

Инициативность




3.4

Конструктивный подход




3.5

Исполнительность




3.6

Самостоятельность в принятии решений




3.7

Ответственность




3.8

Нацеленность на результат




3.9

Творческий подход (креативность)




3.10

Лояльность организации




4

Специальные профессиональные знания, умения и навыки




4.1

Технологии ведения интервью




4.2

Кадровое делопроизводство




4.3

Знание конфликтологии




4.4

Технологии оценки персонала на этапе приема




4.5

Технологии аттестации персонала




4.6

Технологии поиска персонала




4.7

Технологии отбора кадров




4.8

Технологии адаптации персонала




4.9

Технологии увольнения






Эмануэль Артем Владимирович
Тэги: оценка система управления персоналом компетенции критерии результативности



 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ банки управление семинар выберу.ру рейтинг финансы вебинар kpi-управление мотивация персонала управление персоналом продажи маркетинг брендинг нейминг управление по целям vbr.ru автоматизация брендинговое агентство конференция bsc ССП crm целевое управление эффективность брендинг агентство предприятие нейминг агентство нейминговое агентство обучение бизнес пиар агентство тренинг пиар создание бренда incosol разработка бренда оценка персонала название нейминг стоимость брендинга брендинговое агентство москва лучшее брендинговое агентство России название нейминг торговой марки торговая марка нейминг фирмы неймер брендинг цена kpi-менеджмент оплата труда менеджмент ТОиР Литягин mbo грейды стоимость бизнес-процессы
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта