Войти / Зарегистрироваться

Поминутная тарификация менеджмента

В Интернете регулярно появляются исследования на тему нецелевого использования рабочего времени сотрудниками компаний. И действительно, некоторые «окладники» большую часть рабочего дня тратят на личные дела. Потому что они знают - им и так заплатят обещанную сумму.

Эффективным способом избавиться от «нахлебников» является практика сдельной оплаты труда. При такой системе сотрудник получает ровно столько, сколько он заработал. Это даёт возможность контролировать занятость работников и оптимизировать затраты компании. Есть и подводные камни, о которых нужно помнить.

Для кого подойдёт сдельная оплата?

Ответ однозначен: для тех, чью полезность можно измерить объективными показателями. Это менеджеры по продажам, которых оценивают по принесённой прибыли; курьеры, которые отчитываются о количестве посещённых адресов; техники, которые совершают определённое количество выездов. То есть каждый сотрудник, работу которого можно оценить в количественном эквиваленте.

Кому сдельная система противопоказана?

Из предыдущего ответа можно сделать вывод. Оплачивать «сделкой» нельзя труд тех, кто не работает на количество чего-либо. Например, секретарь или уборщица. Их работа постоянна, качество работы нельзя измерить штуками. Сюда же можно отнести операторов на входящих звонках, руководителей отделов, аудиторов.

В чём преимущество для компании?

Для примера рассмотрим рабочий день менеджера по продажам. Он приезжает в офис, чуть опоздав - всё равно начальник не заметит. Первым делом идёт поздороваться с коллегами и угоститься чаем. Проверяет почту, не только рабочую. Несколько часов работает (делая перерывы на сторонние сайты). Затем он идёт на обед, с которого, конечно, задерживается, ведь никто не засекает, сколько они там пробыл. Под вечер он лениво листает план на завтра и ждёт окончания рабочего дня. Думаете, это лентяй и лодырь? Отнюдь нет. Это среднестатистический менеджер. А теперь представьте, сколько часов, потраченных не на работу, оплачивает компания такому сотруднику каждый день. И каждый год. Сумма значительная для любой компании. Если таких сотрудников несколько, то умножаем результат на их количество.

Сдельная оплата труда позволяет оплачивать только «полезное» время. Если за неделю было заключено 2 сделки (на которые тратится по 1 часу), то вы оплачиваете сотруднику 2 часа. А не 40 часов, как при окладной системе.

В чём интерес для работника?

Сразу можно сказать, что сдельная оплата хороша только для успешных трудяг. Если сотрудник некомпетентен, для него эта система будет катастрофой.

Представьте, что вы работаете в отделе из двух человек (не считая руководителя). Оклад составляет фиксированная сумма, которая выплачивается ежемесячно вам и вашему коллеге. Но вы работаете интенсивно, перевыполняете план, помните всех клиентов в лицо, тщательно составляете все документы, приносите большую прибыль компании. А ваш сосед по кабинету регулярно опаздывает, забывает про назначенные встречи, упускает прибыльных клиентов и может позволить себе отдохнуть 2-3 часа на рабочем месте, играя в тетрис. Очевидно, что пользу компании вы приносите разную. И сил тратите разное количество. Но по итогам месяца вы получаете конверт с точно такой же суммой, как ваш коллега. Обидно, не правда ли? А ведь сумма оплаты наверняка рассчитана из средней «полезности» по отделу. По сути, вы отдаёте часть своих денег непутёвому соседу по отделу.

Сдельная оплата труда позволить вам получать столько, сколько вы заслужили. Вне зависимости от трудоспособности ваших коллег. Если вы готовы работать, вы будете зарабатывать.

Чем мотивировать сотрудников?

При переводе с окладной системы на «сделку» нужно быть осторожным. Есть вероятность, что ваши сотрудники воспримут это как попытку урезать им оплату. Поэтому важно провести беседу, объяснить принципы формирования новой конечной суммы за месяц, провести параллель со старой системой, продемонстрировать, что при должном трудолюбии они получат не меньше, а даже больше в конечном итоге.

Обязательно дайте гарантии в виде минимальной суммы оклада. Сотрудники должны знать, что даже в «не сезон» они получат хоть какие-то деньги за свою работу. Обязательно позаботьтесь о социальном пакете, если до сих пор этого не сделали. Сейчас довольно много компаний с окладной системой; без дополнительных интересных условий ваши сотрудники не задержатся у вас надолго.

И всё?

Выбирать систему оплаты нужно с умом. Если ваши работники добросовестны и исполнительны, то сдельная система может стать проявлением излишнего недоверия. Менять что-то имеет смысл только тогда, когда текущее состояние дел кого-либо не устраивает.



Тэги: эффективность менеджмента оценка менеджмента контроль менеджмента мотивация



 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться



Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление kpi-управление вебинар мотивация персонала управление персоналом продажи маркетинг управление по целям автоматизация конференция bsc ССП целевое управление эффективность crm брендинг нейминг обучение тренинг incosol бизнес оценка персонала брендинговое агентство kpi-менеджмент оплата труда Литягин предприятие mbo менеджмент грейды бизнес-процессы результативность стоимость эффективность бизнеса ТОиР пиар качество нейминг агентство показатели нейминговое агентство брендинг агентство пиар агентство система мотивации бюджетирование управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом мастер-класс консалтинг реклама pr kpi-drive ideasfirst интернет-семинар hr оценка стратегия
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта