Автор: Крутицкая Елена Александровна
Источник: http://www.kpiexe.ru
Насколько на сегодняшний день необходим офис для успешного ведения бизнеса?
Уважаемые коллеги!
Каждый из нас, наверняка, видел рекламный ролик интернет провайдера (не помню какого), в котором презентабельного вида мужчина проводит совещание, по окончанию которого отключает ноутбук, снимает с себя галстук и рубашку, берет доску для винсерфинга и направляется к морю-океану, лучась свободой и демонстрируя абсолютное удовлетворение жизнью.
Есть ли проблемы в реализации этой идеализированной картинки?
Обсуждая со своими клиентами вопросы мотивации Персонала, я часто слышу "жалобы" руководства на то, что сотрудники недисциплинированны:
- нарушают распорядок трудового дня
- "живут" в соцсетях во время рабочего дня
- срывают сроки исполнения работ
и не чувствуют себя виноватыми, но хотят увеличения зарплаты.
Многие компании установили турникеты, контролирующие время прихода и ухода, наняли людей, которые анализируют соблюдение сотрудниками "установленного режима".
Сотрудники же, в ответ на эти меры, умудряются договариваться и передают друг другу электронные пропуска, чтобы засвидетельствовать факт своевременного прихода/ухода.
Тогда потребовалось усилить пост охраны у турникетов и заставить отслеживать, чтобы один сотрудник мог приложить к датчику только одну карточку, а кто-то пошел дальше - ввел дополнительный фейс-контроль, усилив техническое оснащение и заставил охрану сверять фотографию, появляющуюся на мониторе с лицом входящего...
И все это - ЗАТРАТЫ, которые не производят ДЕНЬГИ!
Задачу повышения эффективности деятельности персонала можно решить, разработав и внедрив систему оценки персонала!
Как это должно работать по мнению руководителей? Давайте рассуждать или, правильнее сказать, вспоминать постановку задачи...
Структура монетарного вознаграждения...
Монетарное вознаграждение персонала состоит из двух частей: постоянной (оклад) и переменной (премия/бонус).
В целях исчисления переменной части вознаграждения разрабатываются показатели оценки деятельности (KPI's), консолидированное исполнение которых и дает коэффициент, применяемый к базовой ставке переменного вознаграждения.
Дальше возникает вопрос: "Какие показатели должны использоваться в целях оценки сотрудника на конкретной должностной позиции?"
И в этот момент и возникают показатели, оценивающие:
- фактический результат (выработку с учетом качества)
- соблюдение корпоративных стандартов (если таковые есть)
- соблюдение трудовой дисциплины (где и пытаются учесть: опоздания, ранние уходы, время жизни в социальных сетях...)
Рассмотрим качество такого решения через экономическую арифметику...
В лучшем случае, средний процент переменного вознаграждения от оклада составляет не более 20% (средний по всему штатному расписанию).
Каждый показатель имеет свой вес, а значит может быть оценен и в деньгах (Вес показателя * Базовый бонусный процент * оклад).
Чем больше показателей, применяемых к оценке должности, тем мельче вес каждого показателя (100% "размазываются" на все показатели) и, следовательно, тем "дешевле" (для сотрудника) стоит исполнение каждого показателя.
В результате применения большого количества показателей (в попытке объять все аспекты деятельности сотрудника, которые считаются важными) можно прийти к ситуации, когда неисполнение "зарабатывающих" показателей (тех, которые измеряют реальный результат) будет стоить для сотрудника сумму денег совершенно непонятную для его семейного бюджета.
В результате - система оценки не работает! Она "не заводит" людей! Превращается в бутафорию, в которой сотрудники, в очередной раз, видят только то, что для компании опять очень важно, чтобы они не опаздывали. Они не утруждают себя анализом того, что показатели соблюдения трудовой дисциплины "весят" очень мало, так как в их бонусной карте все "весит" очень мало.
Система оценки становится еще одним затратным элементом, не несущим никаких выгод...
А если прежде чем приступить к арифметике, рассмотреть ситуацию через призму экономической философии...
В чем экономический смысл переменного вознаграждения?
Ответ очевиден - это оплата за результат. Есть результат - есть премия, нет результата - нет премии!
В чем экономический смысл постоянного вознаграждения?
Ответ очевиден не всегда и не для всех :)...
Сама структура расчетов с сотрудником по данному виду вознаграждения (платить всегда вне зависимости от качества/интенсивности эксплуатации), один в один совпадает с арендными платежами.
Оклад - это вознаграждение, которое платит сотруднику компания, за факт аренды его компетенций. Причем аренда эта еще имеет и временнУю составляющую. Компания оплачивает факт присутствия сотрудника на рабочем месте. Если компания претендует на то, чтобы сотрудник был в полном ее распоряжении полный восьмичасовой рабочий день, то это стоит... смотрим аналитику рынка труда.
А теперь вспомним о таймменеджменте...
Сколько сотруднику необходимо времени для решения поставленных перед ним задач? Сколько он потратит времени, если ему выдать полный объем работ, сопроводив процесс постановки задачи словами: "Сделаешь все и - свободен!"
А дальше коммуникации выстроить уже вокруг процесса приемки работ с проведением расчетов за результат...
Я уже, как мне кажется, слышу возражения, что в момент приемки результата можно столкнуться с неожиданностью, что принимать-то и нечего. На подобные заявления отвечу коротко:
- компания нанимает людей, находясь в здравом уме и светлой памяти (с проведением собеседований и даже тестирования)
- пример, приведенный здесь, естественно, изложен в максимально упрощенной форме
Возвращаясь к тому, с чего начала...
Плоды технического прогресса уже доступны и ими можно пользоваться
Какой смысл тратить деньги и время на выстраивание контрольных систем, больше напоминающих системы слежения, если можно сосредоточиться на пересмотре самих принципов организации деятельности, внедряя инструменты, позволяющие работать дистанционно, возвращая при этом время сотрудникам?
Возвращая сотрудникам время, компании освобождают себя от необходимости нести бремя арендной платы. Вознаграждение может строиться по принципу расчетов за результат.
Заметим, что для эффективных сотрудников это ни в коем случае не грозит потерей дохода. Максимум, что им угрожает - это избыток времени, которое они могут потратить на себя и свои семьи.
Для компании снижается нагрузка по содержанию всей офисной инфраструктуры. ТОП-менеджмент освободится от обязанности следить за тем, чтобы у всех сотрудников была правильная картинка на мониторах. Снизится уровень конфликтогенности, так как конфликтовать, по большому счету, на территории офиса будет некому. Все, кто зашли - все "по делу".
В общем, я проблем не вижу. А плюсы - вижу.
А ВЫ?