Войти / Зарегистрироваться
Веселов Андрей:
Повышаю продажи! Быстро.

Разработать эффективную систему мотивации персонала

Разработать эффективную систему мотивации персонала - это задача, которую ставит перед собой каждая компания. Без преувеличения! Действительно - КАЖДАЯ! Не думаю, что кто-то сможет привести пример такой компании, менеджменту которой было бы наплевать на эффективность затрат на оплату труда.


Другое дело, что в различных организациях эффективность может принимать разные образы и измеряться в различных показателях, но сейчас не об этом.


Итак, эффективная система мотивации персонала нужна каждой компании. Как только эта задача озвучивается, то в КАЖДОЙ КОМПАНИИ возникают вопросы:

  • кто должен ее разработать (кем ее можно разработать)
  • сколько денег можно потратить на разработку
  • сколько времени займет разработка

Ответ на вопрос, как должна выглядеть эффективная система мотивации, обычно остается открытым, так как есть полная уверенность, что он будет получен в процессе разработки этой самой "эффективной системы".


В какой бы последовательности не выстраивались три перечисленных выше вопроса, но самым главным из них является вопрос про деньги, который следует немного перефразировать: "Сколько мы готовы потратить на разработку и внедрение системы мотивации персонала". Два других вопроса являются производными от основного - того, который "про деньги".


Время - это деньги "по определению". Люди - это ресурсы, тоже "по определению", которые и стоят денег с учетом времени, которое им придется потратить на решение поставленной задачи.


Надеюсь, что Вы еще со мной. Поморочу голову еще одним утверждением, дальше будет легче, интереснее и веселее. Потерпите.


Для начала хочу пообещать, что эта статья не является рекламным текстом, продвигающим мысль, что для разработки системы мотивации обязательно нужно привлекать консультантов. НЕОБЯЗАТЕЛЬНО!!!

Эта статья про то,

как определить разумный бюджет проекта разработки и внедрения системы мотивации персонала

Итак, последнее ботаническое утверждение...

Оценивая предельный бюджет проекта разработки системы мотивации персонала, не забудьте, что даже если проект реализуется собственными силами, то он вам чего-то стоит. Как минимум это:

  • вознаграждение специалистов и менеджеров, вовлеченных в проект - как не "уплотняйся во времени", но, пока они занимаются проектом, они не занимаются своими текущими вопросами. Это особенно актуально для ТОП-менеджеров, вовлеченных в процесс. Здесь особенно важно то, что они "разрабатывают" систему мотивации, прекращая общение с внешним миром, а там живет пушистый зверь, имя которому РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА. Вот эту упущенную выгоду, к сожалению, оцифрить весьма проблематично
  • бонусы проектной команде - это, если такое принято в компании или, если все проектные работы выполнялись во внеурочное время :)

Рекомендация, очень простая в реализации - прикиньте на калькуляторе бюджет проекта разработки системы мотивации персонала собственными силами. Нарисуйте простую табличку:

  • перечень фамилий, которые должны принять участие в проекте
  • рядом с каждой фамилией:
  • среднемесячное вознаграждение (если Вы сильны духом, то можно вписать значение с учетом ЕСН)
  • количество дней, которое будет потрачено на проект (если участие будет измеряться в часах, то укажите соответствующую дробную величину)
  • стоимость одного дня (можно посчитать совсем грубо, разделив ежемесячное вознаграждение на 20 или 21 - этой точности будет достаточно)
  • перемножьте количество дней на стоимость одного дня (по каждой фамилии)

Сумма по последнему столбцу и будет величиной бюджета прямых трудозатрат Вашего проекта. Можно еще умножить эту сумму на два, тогда Вы получите бюджет трудозатрат с учетом бонусного вознаграждения. Просто оцените эту сумму и, если она совсем не понравится, вернитесь к предыдущей (бюджет без бонуса).

Эту рекомендацию нужно обязательно выполнить сразу, как только Вы понимаете, что проекту быть.


Описанное выше упражнение необходимо для того, чтобы начать выстраивать логику рассуждений вокруг понятий:

Много или Мало. Дорого или Дешево

Для того, чтобы объяснить Вам, что я имею в виду, я расскажу один краткий эпизод из моей жизни. Отдохните под него, работать можно и с искренней улыбкой на лице.


...профессора трясло. Меня всегда поражала его способность кричать "шипя". Децибелы на нуле, а кажется, что еще немного, и тебя отнесет к стене ударной волной.

- Елена, Вы первый человек, который меня может ввести в полный ступор коротким ответом на вопрос! - шипение ввинчивало меня в пол. - Что значит: "Мне немного осталось", - в ответ на мой вопрос: "Когда я увижу программный код"? Что значит "немного"? В чем это измеряется? Или еще вот эта шедевральная конкретика: "совсем чуть-чуть"!!!

Мне казалось, что трясущиеся щеки профессора сейчас отвалятся. Еще вспомнился Ералашный ролик про неадекватную реакцию у собаки, которая писалась, когда ее тренировал мальчик, но эта ассоциация была прочно связана с моими ощущениями.

- Нет, все-таки я - Ваш научный руководитель. Вы - будущий физик, - профессор начал успокаиваться голосом, но его руки нервно кружили в пространстве. - Вдруг, Вы - гений, а я Вас просто не понимаю. Давайте, наконец, разберемся с терминологией или, хотя бы, с системой измерений. Вот ответьте мне на вопрос, в Вашей системе измерений два волоса это много или мало?

Пауза возникла неожиданно. Явно требовался ответ, но вопрос меня поставил в тупик.

- Ну... - замычала я, пытаясь создать иллюзию мыслительного процесса, уверенно приближающегося к успешному завершению.

- Я могу ответить первым! - сейчас он был просто душка. - Вот лично я считаю, что два волоса: для супа - это много,  а для головы - мало. А у Вас какой будет ответ? "Чуть-чуть"?

...

Я благодарю Вас каждый день, мои учителя, за то, что учили меня думать.


Но, вернемся к бюджету проекта разработки системы мотивации персонала. Что такое "дорого" и что такое "дешево", в отношении затрат на решение этой задачи.


Все в этой жизни относительно, а это означает, что нам необходимо выбрать некую базу, относительно которой мы и будем проводить измерения и делать свои заключения.


Разработка системы мотивации персонала - это не самоцель. Мы решаем эту задачу, с целью добиться повышения отдачи на деньги, вложенные в персонал. Самый примитивный, но рабочий, показатель оценки - ФОТ/Доход (под доходом в каждой компании принимается свой финансово-экономический параметр)

Таким образом, система мотивации является инструментом, управляющим ФОТом, назначение которого - увеличить отдачу на рубль, вложенный в оплату труда.

Годовой Фонд оплаты труда -

Это то, что может являться базой для определения бюджета проекта на разработку системы мотивации персонала.


Вы поставили перед собой задачу создать инструмент грамотного финансового управления мешком денег (ФОТ+ЕСН). Вы его создаете, запускаете в эксплуатацию, и через некоторое время, если никто ни в чем не ошибся, у Вас должна наметиться позитивная динамика изменения значения показателя эффективности управления ФОТ (как упоминалось ранее, это может быть ФОТ/Доход).


Один раз разрабатывается, далее - эксплуатируется. Очень похоже на запуск элемента промышленного оборудования, цеха, чего-то еще, что призвано повысить коэффициент полезного действия.


Естественно, потребуется поддерживать инструмент (систему мотивации) в рабочем состоянии, но это уже - техническое обслуживание. Для начала - нужно разработать.


Я так подробно описываю и топчусь на месте, для того, чтобы Вы прочувствовали экономическую философию процесса разработки системы мотивации, да и самой системы.

Итак:

  1. в управлении у нас ФОТ
  2. создаем инструмент, который должен повысить финансовый КПД нашего ФОТ
  3. после запуска требуется несколько месяцев для того, чтобы инструмент "набрал обороты" (окончательно прижился). Эффективность работы инструмента можно оценить только на годовом интервале. Считать-то можно хоть по дням, но общий достоверный эффект виден только по факту годовой эксплуатации, так как только при таком условии можно оценить, насколько система хороша с учетом всех нюансов деятельности: и сезонность, и отпуска, и мало ли чего еще...

Таким образом, годовой ФОТ - это очень хороший параметр, относительно которого можно рассчитать предельный бюджет проекта по разработке нашего чудо-инструмента.


Теперь давайте честно себе признаемся, что для нас затруднительно мыслить категорией ФОТ/Доход. "Затруднительно" - в смысле "чуть сложнее", чем просто созерцать ФОТ и мечтать о том, чтобы он был несколько меньше :). В разных компаниях называют разный желаемый процент снижения ФОТ.

Сразу оговорюсь, что внедрение системы мотивации не означает автоматического снижения ФОТ. Система работает именно на повышение финансового КПД ФОТ. В абсолютном выражении затраты на оплату могут вырасти, но прочие финансово-экономические показатели демонстрируют более быструю позитивную динамику изменений. И тогда ФОТ уже становится менее актуальным для ТОП-менеджеров.

Так вот, возвращаемся к "хотелке" снизить ФОТ. Самая распространенная мантра, которую я слышу от представителей заказчиков: "Очень хочется его снизить, ну хотя бы на 5-10%...".


Вот оно! Мы все ближе и ближе к мерилу, которым можно отмерить то, что нам нужно!

Правильный ответ:

затраты на реализацию проекта разработки и внедрения системы мотивации персонала должны быть в пределах от 1 до 5 процентов от размера годового ФОТ, подлежащего оптимизации

Причем, для компании в 1000 человек - это будет 1%, а для компании в 10 человек - 5%. Никаких чудес! Это эффект масштаба.


Теперь, для проверки, сопоставьте полученный расчетный бюджет проекта с затратами на реализацию этого проекта собственными силами. Если Вы не слукавили при определении временных затрат, которые потребуются Вашим сотрудникам для реализации проекта, Вы обнаружите, что эти суммы сопоставимы.

Уверенно заявляю, что на идентичность этих сумм не окажет влияние, какое решение было принято относительно выплаты бонусов проектной команде!


Компании, щедрые в расчетах с сотрудниками, будут готовы выплатить бонус и их годовой ФОТ (тот, что является базой для наших вычислений), соответственно, будет чуть выше, чем у "соседа-скряги", который о бонусе даже и не подумает :).


Это магия экономической арифметики. Это - симфония бизнеса. Нужно научиться ее слышать.

Есть еще один способ определения предельной стоимости бюджета проекта. Совсем простой, быстрый, очевидный и... смешной

Стоимость будущего авто первого лица компании

Да-да. Именно стоимость будущего автомобиля первого лица компании. Не автомобиля его мечты, а того, который хотелось бы приобрести в ближайшей перспективе - сразу, как только истечет "срок приличного использования" (термин трактуется каждым руководителем по своему, и это - правильно!) автомобиля, на котором он ездит сейчас.


Автомобиль - вещь, зарабатывающая не так много. Это, скорее, часть нашего имиджа. Через автомобиль мы сообщаем окружающим нас людям о своем статусе, а формируем мы этот статус, используя финансовый поток, источником которого является компания.


Персонал компании - это армия первого лица, ведущая бизнес и его руководителя к финансово-экономическим победам. Деньги, вложенные в то, что везет первое лицо компании, должны быть сопоставимы с деньгами, вкладываемыми в то, что формирует денежный поток статусности.

В последней фразе лучше было бы сравнения перечислить в обратном порядке, но так тоже неплохо, хотя и несколько двусмысленно :)

Парадокс в том, что и эта сумма будет близка к той, которую мы получили, отталкиваясь от ФОТ. Но здесь нужно оговориться, что это равенство достигается не то, чтобы "всегда", но "очень часто". Исключения базируются на еще другом параметре:

Нравится или НЕ Нравится. Хочется или НЕ Хочется

Этот параметр никакого отношения к экономике не имеет, но, зато имеет прямое отношение к психологии. К психологии восприятия нами окружающего мира.


Итоговое решение о том, как будет организован обсуждаемый здесь проект, также будет формироваться с учетом этого параметра, трансформированного в "Верю или НЕ Верю".


Я в этой статье рассказала о том, как можно рассчитать бюджет проекта разработки мотивации персонала, но это не есть абсолютное руководство к действию. Я ставила перед собой задачу, помочь Вам найти аргументированную точку комфорта при распоряжении финансами компании в рамках решения конкретной задачи.


Вы можете по образу и подобию покрутить эту тему, в целях найти свою теорию относительности ( голова или суп :) ) для того, чтобы определить

сколько ВЫ считаете правильным потратить денег на разработку системы мотивации персонала

Но это "сколько" должно быть определено до начала каких бы то ни было работ. Точно так же, как мы определяем бюджет на покупку автомобиля, прежде чем отправиться в автосалон.


Что же касается привлечения консультантов...

Если Вы рассчитали предельный бюджет проекта, и он для Вас комфортен, и Вы находитесь в состоянии выбора, то...


Вспомните про еще одну проектную характеристику - ВРЕМЯ.

Консультантами у Вас должно получиться быстрее разработать и внедрить систему мотивации. Не дешевле, не дороже, но - БЫСТРЕЕ.


Вопрос качества разработки...

Я бы не стала так вот сходу утверждать, что консультантами получится качественнее. Если на территории Вашей компании есть человек, который владеет необходимым знанием, у которого есть опыт реализации проектов организационных преобразований, которого поддерживает (искренне поддерживает и уважает) большинство ключевых специалистов и менеджеров - у этого Вашего сотрудника/менеджера получится разработать качественную систему мотивации персонала. Если он (или она) попросит выделить бюджет для привлечения стороннего эксперта (имеются в виду индивидуальные консультации) - выделите запрошенную сумму, эти деньги обязательно впишутся в предельный бюджет, полученный расчетным путем, но это поможет существенно сократить время реализации проектных работ.


Заключительное правило при формировании структуры проекта разработки и внедрения системы мотивации персонала:

Сначала - считаем!
Решение принимаем, анализируя и сопоставляя цифры,
которым доверяем!


Эта рекомендация применима к большинству корпоративных проектов :)

Удачи Вам и процветания Вашему бизнесу!



Крутицкая Елена Александровна


 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ управление семинар вебинар kpi-управление мотивация персонала управление персоналом продажи маркетинг управление по целям автоматизация конференция bsc ССП целевое управление эффективность crm брендинг нейминг обучение тренинг incosol бизнес оценка персонала kpi-менеджмент оплата труда Литягин предприятие брендинговое агентство mbo менеджмент грейды результативность бизнес-процессы ТОиР пиар стоимость качество эффективность бизнеса пиар агентство показатели система мотивации нейминговое агентство мастер-класс управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом бюджетирование консалтинг брендинг агентство реклама нейминг агентство ideasfirst pr kpi-drive банк стратегия интернет-семинар оценка
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта