Войти / Зарегистрироваться

Мотивация персонала (без денег)

Крутицкая Елена Александровна

Интересно было бы отследить всю цепочку мыслительного процесса, который заканчивается осознанием того, что нужно найти способ заставить работать людей бесплатно. И ведь подобная постановка вопроса рассматривается как задача, которая должна иметь решение!

Но, позвольте, бизнес создается во имя денег и люди приходят в компанию, чтобы заработать деньги, которые позволяют приобрести желаемые жизненные блага.

Компания, к сожалению (или к счастью!), система не изолированная. Сотрудники приходят в офис, покидая свои дома, где живут их семьи, а, выходя вечером за двери офиса, они возвращаются в свои дома, к своим семьям. Их целыми днями не бывает дома, они не занимаются решением проблем своих домочадцев, так как они трудятся на работодателя. И если работодатель озадачился тем, как сделать так, чтобы платить персоналу поменьше, но, чтобы персонал, при этом, работал побольше, то, для начала, идеологи подобного подхода должны найти какой-то весомый аргумент (ключевую оправдательную фразу), который не потеряет своей весомости при его презентации в условиях домашней кухни, который можно использовать в качестве ответа на вопросы: "А зачем ты ходишь на работу? Кому твоя работа нужна?".

Когда взрослые люди рассуждают на тему разработки нематериальной мотивации, подразумевая при этом развитие корпоративной культуры, способствующей интенсификации производственного процесса - это понятно и похвально. Но когда нематериальная мотивация рассматривается, как пилюля, решающая задачу: "Чтобы все зажечь и на спички не потратиться!", - возникают вопросы, например:

"А куда потрачены деньги, которые предназначались для закупки спичек?"

Персонал - это основной производственный ресурс компании. Вся компания - это и есть персонал. Результат работы компании - это результат коллективной работы сотрудников.

Что значит: "нет денег на зарплату"? Это означает, что коллектив ничего не заработал! И, судя по всему, не заработал он (коллектив!) не в моменте, а на достаточно долгом промежутке времени.

Система мотивации - это система перераспределения совместно заработанных денег. Деньги делятся между собственниками и персоналом, далее, "внутри персонала" - между сотрудниками.

Затраты на персонал, как на ресурс компании, являются неотъемлемой частью структуры экономики бизнеса. Бизнес - это деятельность, для осуществления которой необходимы люди определенной квалификации, в определенном количестве. Если бизнес спроектирован правильно, то ситуация отсутствия денег на основной ресурс возможна в случаях:

  • сама бизнес-идея неактуальна - необходимо признать, что компания занимается ерундой. Понять, что именно изменилось в потребительской среде, адаптировать бизнес-идею в соответствии с выявленными изменениями
  • персонал не способен реализовать вполне конкурентную бизнес-идею. Здесь требуется реорганизация компании в целом и профессионального состава в частности.

Проблема не в том, что сложно найти мотивационное решение, чтобы  сотрудники работали и денег не просили!

Проблема в том, что у компании нет денег на ведение бизнеса!

Именно эту проблему необходимо решать!

Если Вы принимаете такую трактовку проблемы - продолжайте читать. Если же подобная постановка вопроса для Вас неприемлема - продолжайте искать возможность эксплуатации чужого труда без материального стимулирования.

Итак, бизнес вошел в локальный кризис. Исправление кривизны бизнес-идеи - это тема отдельной статьи. Здесь же давайте рассмотрим, как выйти из ситуации профессиональной импотенции компании: товар хорош, но его производство и доведение до потребителя не позволяют бизнесу держать рынок в тонусе, компания "лежит на брюхе".

Здесь нет ничего экстраординарного или постыдного. Подобные периоды жизни не чужды и известным брендовым компаниям. С кем не бывает! Вопрос хватит ли силы-воли не кануть в лету.

Решения придется принимать жесткие. И принимать их должны собственники или их представители (Совет Директоров).

Экономия на канцелярских товарах ощутимого эффекта не даст. А вот предположить, что текущий менеджмент позволил бизнесу войти в клинч - из этого вывода можно добыть необходимую эффективность.

Менеджмент можно спешно начать менять, а можно и отложить плановые репрессии на некоторое время. Но необходимость введения в управление лидера с широчайшими полномочиями на проведение организационных изменений - это факт. Им может стать и сам собственник или человек со стороны, привлеченный, в том числе, и по договорам аутсорсинга/аутстаффинга.

"Компания будет платить своим сотрудникам достойное вознаграждение за их труд!"

- этот лозунг должен быть провозглашен в обязательном порядке. Но вот кто такие "свои сотрудники"? Их идентификация должна быть проведена в кратчайшие сроки.

Структура экономики бизнеса, зафиксированная в расчетной модели (не самой сложной) - это отправная точка начала реанимации компании. В этой структуре затраты на персонал должны идти не одной строкой, как это принято в стандартных бизнес-планах, а:

  • иметь детализацию по функциональным направлениям
  • отражать базовую бонусную составляющую, формируемую исходя из результативности деятельности компании

Для того, чтобы получить детализацию затрат на персонал по функциональным направлениям, Вам придется решить задачу проектирования структуры персонала. Эта задача вполне решаемая за короткий промежуток времени, если навсегда забыть о друзьях и родственниках, заполнивших штатное расписание компании.

В это забытье легче впасть, если сразу принять решение, что всем, кого придется уволить, компания готова выплатить выходное пособие. Не стоит морщиться по поводу этой рекомендации, так как ее реализация ВСЕГДА ЭКОНОМИЧЕСКИ ВЫГОДНЕЕ, чем спор с обиженным бывшим сотрудником. Жаль, что многие компании в этом вопросе делают ставки на непонятные принципы, нежели на здравый экономический расчет.

После того, как Вы спроектировали функциональные лимиты затрат на персонал, необходимо составить список тех, с кем придется расстаться. Очень плохое решение - передать лимиты текущим менеджерам и предложить им самим разобраться с численностью их подразделений. Здесь нужно вспомнить о том, что текущий менеджмент завел компанию "в никуда". Слабый менеджер, почувствовав угрозу, может проститься с тем, кто действительно нужен компании, с тем, кто может очень эффективно его заменить.

На этом этапе самое главное не выплеснуть с помоями дитя. Поэтому, дадим менеджерам возможность составить списки сокращения сотрудников, но по этим спискам необходимо провести дополнительную работу - провести собеседование с теми, кто в них попал. На войне, как на войне - в этом переговорном процессе можно получить ценнейшую информацию о том, как организована деятельность конкретного подразделения, что из себя представляют специалисты, наполняющие его.

После чистки компания должна обрести мощь, а не остаться обескровленной!

Если Вы потрудились и, при проектировании структуры экономики бизнеса, учли бонусную составляющую, самое время озвучить обновленному профессиональному составу новые принципы мотивации. Покажите, что Вы готовы платить, но платить Вы готовы за конкретные результаты, которые теперь будут измеряться. Для этого Вам потребуются показатели оценки результативности (KPI's), связанные с результативностью деятельности компании.

Оклады сотрудников в процессе реорганизации могут быть снижены, если Вы продемонстрируете, как они (сотрудники) будут зарабатывать по мере наращивания объемов деятельности компании. Персонал поймет и примет это Ваше решение, так как:

  • на их глазах была проведена справедливая чистка
  • им гарантируют оплату за их результат

Еще больше убедительности в переговорном процессе с персоналом добавит факт введения реального ненормированного рабочего дня. Ненормированного не только в сторону его нелимитированного увеличения, но и дозволения самим сотрудникам (по соглашению с руководителем) определять время присутствия в офисе компании.

Верните сотрудникам время - пусть занимаются личной жизнью. Если Вы платите за результат, то пусть они сами нормируют свою трудовую неделю, понимая, что заплатят им ТОЛЬКО ЗА РЕЗУЛЬТАТ. Это безопасно, технический прогресс позволяет держать связь с кем угодно, где бы он не находился. Этим уже можно пользоваться! Тем более, что это дает возможность провести дополнительную оптимизацию деятельности компании, вынеся часть процессов за пределы офиса (после предварительной проверки их работоспособности в подобном режиме).

Итак, задавшись целью вывести компанию из кризиса, мы: разобрались со структурой экономики бизнеса, провели реорганизацию профсостава, разработали систему материальной мотивации, адекватную результативности деятельности компании (что гарантирует наличие источников финансирования ФОТ!).

Теперь, не стоит себя обманывать, некоторое время компания может испытывать финансовый голод, хотя, если реорганизация была проведена честно и жестко, и разработанные показатели оценки результативности персонала полностью сбалансированы с результативностью бизнеса, то этот голод может быть и не так страшен. И все-таки, допустим, что он есть - денег в компании не хватает, что бы покрыть операционные затраты. Если инвестиций ждать неоткуда и на акционерский кредит рассчитывать не приходится, то выход один - попросить у сотрудников:

  • предложить им долю в компании (сделать акционерами менеджеров) - решение сверх-жесткое и ни текущие собственники, ни сотрудники на это могут не пойти
  • оформите кредиты - часть зарплаты сотрудники оставляют в компании под проценты, превышающие ставки по банковским депозитам

Но лучше, все-таки, правильно провести реорганизацию и разработать эффективную систему мотивации. Сэкономленных средств должно хватить, чтобы компания встала на ноги и начала зарабатывать на всех. Если только, бизнес-идея актуальна для рынка.

Еще раз повторюсь, что финансовые кризисы - это часть жизни любого бизнеса, любой компании. Главное не терять здравый смысл и не тратить время на реализацию вредоносных решений, кажущихся более мягкими:

  • убрать упоминание о бонусной составляющей из структуры вознаграждения сотрудников. А в чем тогда их интерес?
  • единым процентом сократить вознаграждение всем сотрудникам. Вы потеряете лучших специалистов!
  • вместо выплаты бонуса провести корпоративную вечеринку или тренинг командообразования. Люди ходят в офис, чтобы деньги зарабатывать, а повеселиться они могут с командой своих близких.

Актуальная бизнес-идея, правильно спроектированная структура экономики бизнеса, правильно спроектированная структура персонала, система расчетов с сотрудниками, выстроенная на основе показателей их результативности - это залог успеха любого бизнеса.

Попытки сжульничать в финансовых расчетах с сотрудниками - бесперспективное направление приложения интеллекта.

Удачи Вам и здравого смысла в реализации Ваших инициатив!



Крутицкая Елена Александровна


 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться

Авторы раздела


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление вебинар kpi-управление мотивация персонала управление персоналом маркетинг продажи управление по целям автоматизация конференция bsc ССП целевое управление брендинг нейминг эффективность crm обучение тренинг бизнес оценка персонала incosol брендинговое агентство kpi-менеджмент оплата труда Литягин предприятие mbo менеджмент грейды бизнес-процессы результативность эффективность бизнеса стоимость нейминговое агентство брендинг агентство пиар ТОиР нейминг агентство качество показатели пиар агентство система мотивации реклама управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом бюджетирование консалтинг мастер-класс ideasfirst создание бренда разработка бренда kpi-drive pr банк оценка
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта