KPI отдела экономики труда и льгот

Добрый день.
Я думаю, главное не в первичном наборе, а в том, чтобы месяц за месяцем проводить анализ того, как показатели дают оценку фукнционала. Показатели будут обязательно меняться - что-то отпадет, что-то нужно будет углублять.
С уважением В.Петриченко

Алексей, а как Вы собираетесь измерять "Качество системы мотивации"?

Наверное, качество в данном случае, как и во многих других, будет ощущаться. Пойдут дела в гору (локально), перестанут топы хмуриться (шуриться), что, мол, нет критериев, ну, значит есть система.
А в окончательном виде она не будет сформирована никогда - это ясно.

Ответ на Там декларировался вполне реальный показатель. Значит он должен как-то рассчитываться.

Заявлено четыре - я думаю, хватит. Есть смысл поработать над глубиной их восприятия, т.е. методикой обработки (и сбора, возможно) данных. Ведь скорее всего, наиболее важное уловлено с самого начала. В принципе. А как показатели это донесут до результата - это нужно доводить.
С уважением

Заранее прошу прощения, если будет встречаться не литературное изложение мысли.

1. Результат
Сформулируйте чего вы хотите достичь и за какой промежуток времени, пока вы не достигли показатель равен 0% выполнения, достигли 100% выполнения, достигли не вовремя ???% эффективности, достигли вовремя 100% эффективности.
1.1 «5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
0% - выполнения - система мотивация как она есть.
100% - выполнения - у каждой должности, подразделения, предприятия есть KPI и они влияют на переменную часть заработной платы пропорционально возможностям сотрудников.
1.2 «6. Разработка системы грейдирования должностей»:
0% - выполнения - система гредирования, влияние и ранг должностей как есть.
100% - выполнения - на предприятии внедрена система грейдов которая напрямую влияет на формирование постоянной и переменной заработной платы.

2. Эффективность
«5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
2.1 Динамика улучшения производительности (в производительность впишем все существующие показатели по деятельности предприятия) сотрудников:
Принцип тот же, зафиксировали производительность до внедрения системы мотивации и смотрим динамику, за положительную хвалим за отрицательную ругаем и слушаем объяснения.
2.2 Процент влияния сотрудника на KPI:
Измеряем возможность влияния сотрудника на показатель согласно его функциональным обязанностям и предоставляемых ему ресурсов (если сотрудник не может повлиять на показатель, то какой толк с такого показателя).
«6. Разработка системы грейдирования должностей»:
2.3 Соответствие существующих окладов с рынком труда и политикой компании согласно внедрённой системы грейдов (что плохо, что хорошо в данном показателе определяется индивидуально в компании).
2.4 Соответствие описанным должностям во время проекта по внедрению системы грейдов с существующими сотрудниками:
Показатель можно разбить между сотниками отдела экономики труда и льгот, отдела аттестации, отдела обучения или как у вас их называют.
2.5 Как уже выше описывал % выполнения проектов согласно заявленным срокам.
2.6 Показатели по эффективности использования ресурсов уже описаны в данной теме:
«На основание этого определил несколько показателей:
- Коэффициент исполнения фонда оплаты труда
- Продолжильность отклонений от установленных сроков по бюджетированию
- Коэффициент исполнения бюджета на медицинское обслуживание»
2.7 Процент понимания показателя:
Понимает сотрудник за что ему дают деньги или отбирают работают показатели, не понимает не работают показатели. Определяется анкетированием.

3. Активность
Любой из проектов декомпозируйте на этапы и определите, что является результатом каждого этапа (как описано в пункте 1. Результат). Это будут недельные или месячные показатели, по которым можно будет видеть успеваемость по ходу проектов.
3.1 Наличие описанных KPI отдела экономики труда и льгот.
0% - выполнения - показатели не описаны.
100% - выполнения - показатели описаны и завязаны на переменную часть заработной платы.

Я озвучил основные KPI, которые пришли в голову, но если разбираться конкретней по внедряемым проектам и функциональности отдела, можно вывести ещё несколько показателей.

P.S. Модераторам которые читают форумы, если из выше перечисленных показателей нет в библиотеке …

Ответ на 1.1-1.2 - это скорее проекты, а не KPI

Ответ на
"1.1-1.2 - это скорее проекты, а не KPI"
Терентьев Виктор

Хоть срочные бизнес процессы, если они стоят в исполнении, нужно понимать как оценить результат по факту выполнения.