Вход на сайт
Логин
Пароль
чужой компьютер

Рентабельность персонала

На главную > Библиотека показателей > Рентабельность персонала
Источник информации: Екатерина
Описание показателя
Показатель характеризует размер чистой прибыли (убытка) на одного работающего сотрудника.
Формула расчета
Показатель рассчитывается как отношение чистой прибыли (убытка) отчетного периода к среднесписочному количеству сотрудников.
Тип показателя
Количественный
Диница измерения
Коэффициент (отношение)
Тренд
Максимизация значений

Отрасли
Общеотраслевые,
Функциональное направление
Финансы/Прочие, Управление персоналом,


Голосов: 1
Если говорить о рентабельности персонала, то как вариант - брать отношение прибыли к совокупным затратам на персонал (ФОТ, обучение, льготы ...)
мне кажется такое оценивание не дает полной картины о рентабельности персонала, потому как очень трудно оценить вклад каждого сотрудника, особенно,если речь идет об управленцах. Но как обощающий показатель для некоторых целей он вполне подходит
Оценка показателя: 3
можно использовать как обощающий показатель
Ответ на
мне кажется такое оценивание не дает полной картины о рентабельности персонала, потому как очень трудно оценить вклад каждого сотрудника, особенно,если речь идет об управленцах. Но как обощающий показатель для некоторых целей он вполне подходит
Вклад каждого сотрудника, наверное, стоит определять по персональным KPI, которые определяются исходя из задач и процессов сотрудника. А данный показатель может быть включен в систему мотивации ответственных руководителей.
Согласна, что отношение к совокупным затратам было бы показательней, но и в таком варианте удобен для руководителей подразделений ,которые стараются "раздуть" штат.
По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Ответ на
По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?
Данный показатель обобщён, и применим при рассмотрении компании как центра прибыли в группе компаний.

Если рассматривать рентабельность персонала внутри компании, то стоит произвести декомпозицию по подразделениям или направлениям согласно сформулированных факторов и определять рентабельность персонала в каждом сегменте.

К примеру:

Фактор - вклад деятельности сегмента при генерации ценности для потребителя (обслуживание, время поставки, качество товара, нужная комплектация, надёжность, бренд и т.д.).

Рентабельность рассчитывается по затратам на персонал в данном сегменте.

Если проранжировать сегменты, то можно и прибыль распределить в пропорции через процентное отношение.
В показателях с распределением прибыли, будет доля субъективизма и показатели стоить считать качественным.

Во втором случае можно считать рентабельность персонала на основании распределенной прибыли по сегментам.
Ответ на
Ответ на
По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?
Говоря о KPI, обычно подразумевают деятельность конкретного работника, т.к. KPI увязывают с зарплатой. Рентабельность же персонала обычно используют для сравнения работы компании и компаний-конкурентов. Показатель достаточно простой и в то же время очень адекватный. Когда информации о конкурентах нет, можно сравнивать с отраслевыми стандартами. Можно смотреть временные изменения показателя, сравнивая его по периодам.
Ответ на
Ответ на
Ответ на
По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.
Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?
Говоря о KPI, обычно подразумевают деятельность конкретного работника, т.к. KPI увязывают с зарплатой. Рентабельность же персонала обычно используют для сравнения работы компании и компаний-конкурентов. Показатель достаточно простой и в то же время очень адекватный. Когда информации о конкурентах нет, можно сравнивать с отраслевыми стандартами. Можно смотреть временные изменения показателя, сравнивая его по периодам.
Первый раз такое слышу. KPI – это измеритель эффективности какой-либо деятельности и совсем необязательно конкретного работника. Например, можно определить KPI, оценивающие основные процессы компании и ее подразделений, какие-либо проекты и т.д. И не увязывают KPI с зарплатой. Зарплата сотрудника вообще не меняется в зависимости от результатов его работы. Это «фикс». Вот бонусная часть может рассчитываться на основе выполнения KPI. И то, не всегда это делают.
Сам же показатель носит комплексный характер и его нельзя использовать в качестве основного для оценки эффективности персонала в целом.
Выгодные микрозаймы онлайн! Деньги на карту срочно! Одобрение за 5 минут! · Онлайн займ. Первый займ без процентов. Одобрение за 5 минут. Деньги срочно Dы можете получить на Вашу банковскую карту, не выходя из дома! Любой город РФ! Займы круглосуточно для Вас! Деньги на карту в течении 5-10 минут! Без долгих проверок и даже с плохой кредитной Историей, если даже у вас сейчас имеются просрочки по кредитам, Вам все равно выдадут займ! Наш сайт: https://zaim4you.com
У нас в каталоге представлены только лучшие и проверенные нашими экспертами займы!
Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться
Для участия в рейтинге авторизуйтесь или зарегистрируйтесь.