Семинар посвящен вопросам построения гармоничных взаимоотношений Компания-Персонал. Что такое гармоничные взаимоотношения - это правила игры, исполнение которых обеспечивают рост эффективности деятельности бизнеса.
Семинар рассчитан, в первую очередь, на топ-менеджеров Компании.
Основная характеристика семинара - рассмотрение вопросов практического применения самых известных методик и инструментов, призванных повысить эффективность системы мотивации персонала, которая при этом рассматривается как ключевой элемент, обеспечивающий всеобщий драйв и нацеленность на результат каждого участника сообщества, имя которому - "Компания".
Семинар рассчитан на 2 дня интенсивной работы.
Даты проведения семинара: 23.09.2010 - 24.09.2010
Место проведения: г. Москва
Стоимость участия: 18 500 руб.
Скидки (суммируются):
- 10% при участии более одного представителя от компании
- 5% при оплате до 10.09.2010
Автор: Крутицкая Елена Александровна
Предельное количество участников 15 чел.
Программа семинара
День 1. Сон и Явь
Первый блок - Сон. Прототип идеальной компании
Почему она вертится?
- О базовом стимуле, регулирующем энтропию деятельности компании
Глухой глухого звал к суду судьи глухого...
- Взаимоотношения компания - персонал. О единстве и борьбе. Прототип целевой модели взаимоотношений
Второй блок - Явь, которая не сон
Знакомьтесь - система мотивации, как инструмент, обеспечивающий баланс всех интересов
- Что должна «уметь» система мотивации
- Место системы мотивации в общей структуре управления
- Рабочее определение системы мотивации
От базовой теории к текущим реалиям
- В чем заключается реальность - внешние ограничения деятельности компании.
- Экономико-арифметическая задача системы мотивации
Как добывается эффективность из системы мотивации
- Анализ стандартных подходов эксплуатации системы мотивации
Претензии к системе мотивации
- Со стороны компании
- Со стороны персонала
- Как «не работает» система мотивации
Самые популярные решения выхода из "пике"...
- Самые распространенные последствия реализации самых популярных решений выхода из "пике"...
- Как это соотносится с идеальным прототипом - в целом?
- Как это соотносится с идеальным прототипом, в частности?
Третий блок - Переход из сумрачной реальности к целевому изяществу
Рекомендация: Бейтесь за стратегический ресурс, внедряйте систему мотивации
- Система мотивации - добрый джин из были!
- Определение работающей системы мотивации
- Признаки работающей системы мотивации
Эффективная система мотивации: две плоскости, три измерения
- Условия внедрения и эксплуатации эффективной системы мотивации
- Комплектация системы, обеспечивающая успех
Предубеждения, которые стоят на пути внедрения системы мотивации
- Общепринятый подход к организации процесса внедрения системы мотивации
- Общепринятый подход к организации процесса реализации проекта
- Условия применимости стандартного подхода к внедрению системы мотивации
- На что тратится время при внедрении?
- Основная проблема - внедрить на всех фронтах
Как сделать, чтобы "недорого", "недолго" и для всех?
- Нестандартный подход к внедрению системы мотивации - внедрение «по частям»
- Инструменты системы мотивации
- Пример работы для коммерческого подразделения
- Бонусная карта, как ключевой инструмент оценки
- Преимущества внедрения по функциональным областям
Четвертый блок - Что нужно, что бы сказку сделать былью
Где гарантии успеха?
- Вспомним, что такое успех - относительно компании и сотрудника
- Вспомним, что такое текущая ситуация - относительно компании и сотрудника
- Как «завести» сотрудника, чтобы «поехала» компания...
Что является ключевым мотивирующим фактором?
- Сила пагубности отмены бонусов или отказа от них
- Еще раз к бонусной карте, что она дает
- КПД сотрудника
Цепная реакция внедрения системы мотивации "по частям"
- Негодование по поводу внедрения бонусных карт - бесценный источник знаний о реальной деятельности компании!
- Распространяйте систему БК по мере выявления претензий к подразделениям
- Не бойтесь снижать постоянную часть вознаграждения
Как Вы ЭТО объясните персоналу?!
- Что мы покупаем у сотрудника?
- Вспомним о тайм-менеджменте. Верните сотруднику время!
- Побочные плюсы от возврата времени
День 2. Запуск и эксплуатация системы мотивации
Первый блок - Третейский суд
Мотивация Компании на проведение изменений
- Ужасы регулярного шантажа
Как мы управляем штатным расписанием?
- Как мы принимаем решение о введении новой позиции в ШР?
- Как пересматриваем вознаграждение
- Это возможно в условиях целевого прототипа?
- При каких условиях не заработают даже самые изящные методики мотивации
Включаем волю компании эксплуатировать систему мотивации
- Комиссия по мотивации, как барьер на пути необдуманных решений
- Какие вопросы должна решать Комиссия
- Как организовать деятельность Комиссии?
- Главное - как сформулировано предложение, выносимое на рассмотрение
- Список документов, обеспечивающих деятельность Комиссии
Второй блок - Табель о рангах компании
Знакомьтесь - система грейдов
- Спасибо, Вам, господин Хей!
- Предубеждения относительно системы оценки должностей
- Что могло бы облегчить задачу?
Ценность результата внедрения системы грейдов
- Табель о рангах компании
- Что эта система дает в реалии???
Цена внедрения и цена эксплуатации
- Стандартный набор шагов процесса внедрения
- Библиотека факторов - разработать/купить/стащить
- Оценка факторов, оценка должностей«Прилаживаем» к деятельности компании
- Условия, когда система работает
- Документы и инструменты системы
- Решение для небольших компаний
Третий блок. Как поделить заработанное
Вознаграждение персонала
- Структура вознаграждения персонала в общем виде
Принципы формирования монетарного вознаграждения
- Постоянное и переменное вознаграждение: баланс рисков двух сторон
- За что выплачиваются обе части вознаграждения...
- Правила проектирования монетарного вознаграждения
- А как же рынок???
Парадигма "немонетарности"
- Структура немонетарного вознаграждения
- Раскрываем структуру немонетарного вознаграждения
- Какие цели преследует компания, внедряя немонетарное вознаграждение?
- Как заставить немонетарное вознаграждение работать
Четвертый блок. Оценка персонала
Чем измеряем?
- О распространенных инструментах и методиках
- Для чего измеряем?
- Основные вопросы, на которые должна отвечать оценка персонала
- Какие инструменты имеют нужную шкалу измерения?
Требования к системе оценки
- Требования к организации процесса
- Стоимость эксплуатации системы оценки
- Как выбирать модель системы оценки
Комплексная оценка персонала
- Формирование консолидированной оценки персонала. Для чего она нужна?
- Оценка результативности - назначение
- Оценка соответствия требованиям должностей - Что? Как? Зачем?
Система показателей оценки деятельности
- Как не работает...
- Что нужно, чтобы заработало...
- Распространенные ошибки формирования
- Рекомендации по общему подходу к формированию. Примеры
Отзывы о семинаре:
Спасибо за очень интересный семинар. Хочу отметить доступность изложения материала и системность подачи данной темы. Система мотивации персонала является для нашей компании очень актуальной. Благодаря полученным знаниям на семинаре надеюсь, что смогу применить их в своей компании Большое спасибо тренеру Крутицкой Елене за качественное изложение данного семинара (Литвинюк Н.Н. Директор по персоналу Делового центра «Новь»)
Очень понравилась подача материала «простым языком» без наворачивания терминов и сложных понятий
Доступность, простота и прозрачность как предлагаемых инструментов, решений, так и самого материала тренинга
Это не скучная лекция с раздачей материалов, это совместная работа по рождению общего продукта, изменению подхода и понимания системы мотивации
Спасибо (Кондратенко Н.С. Экономист по труду отдела мотивации ГК Автомир)
Актуальный семинар
Получила реальный инструмент:
- Технологичный;
- Недорогой;
- Простой в использовании
Для создания комплексной системы мотивации
Интересно, динамично, профессионально!
Спасибо! (Петухова М.В. Директор по персоналу ЗАО Предприятие ОСТЕК)
Важная информация для формирования эффективного состава персонала, его оценки и анализа деятельности
Большое спасибо за предоставленные (реальные) инструменты в работе по управлению персоналом (Еремина Л.А. Менеджер по персоналу ООО «Магистрат»)