Войти / Зарегистрироваться

Топ-менеджеры и руководители: поиск и оценка идеальных кандидатов

Как найти хорошего руководителя в компанию? Этим вопросом рано или поздно задаются собственники в любых отраслях и сферах деятельности. Да, отыскать даже простого специалиста, который подходит по всем параметрам и отвечает всем заданным требованиям нелегко. А если речь идет не просто о специалисте, а еще и о топ менеджере вопрос поиска такого кадра становится неизбежным.


Подбор менеджеров высшего звена, как правило, не ограничивается только исследованием рынка, а также анализом ведущих профессионалов и составлением профиля идеального кандидата. Этот алгоритм дополняется экспертной оценкой всех соискателей и валидацией заявленных задач, которые предстоит решить успешному кандидату. Любой специалист - это, прежде всего, нужный человек на нужной вакансии. Для того, чтобы кандидат и в самом деле был «идеальным» необходимо соблюсти баланс интересов: смотреть на ситуацию, как с позиции собственника, так и с позиции соискателя.

Для начала, давайте рассмотрим позицию собственника, который сначала просто перечисляет важные для него качества будущего сотрудника. Существует целая система требований, в которой никто не отменял того важного факта, что у собственника бизнеса и его топ-менеджера должно быть некое внутреннее совпадение - никто не примет в компанию человека, который будет раздражать руководителя! Случаи такие не легки - например, на собеседовании собственник видит, что кандидат - отличный специалист, но слишком тихо и медленно говорит.

Требования, которые озвучивает собственник, должны быть использованы для правильного построения требований к соискателю. Оценить возможности соискателя помочь может экспертное интервью - метод, при котором на собеседовании присутствуют не только собственник и соискатель, но и так называемый консультант. Являясь экспертом в своей области, консультант будет задавать соискателю вопросы не общего плана, а именно те, которые позволят максимально полно оценить его компетентность и уровень профессионализма. Это позволяет использовать метод взгляда со стороны, когда HR-консультанта на собеседовании общается с кандидатом, а руководитель наблюдает за происходящим. Такой подход, при котором собственник фактически выключается из диалога, позволяет объективно оценить человека. Исследования показали, что данный метод, например, намного эффективнее ставших популярными в последнее время стрессовых интервью. Почему? Ответ очень прост: в состоянии стресса человек перестает выдавать результат, его организм работает ровно на столько, сколько требуется для выживания в созданных условиях. По оценкам психологов и экспертов это означает, что в состоянии стресса человек задействует примерно 5% от своих возможностей, что конечно не позволяет в полной мере оценить его профессионализм....

Впрочем, существуют и другие методы оценки и управления персоналом, о которых мы уже писали.

Теперь рассмотрим вторую составляющую - позицию кандидата на эту должность. Когда все требования собственника учтены, возникает ряд вопросов, но уже к потенциальному сотруднику. Они также очень важны как для компании, так и для соискателя. Откуда человек пришел, и что он ждет от собственника. Если человек ушел с позиции топ-менеджера, то по каким причинам в прошлом не сложились отношения с начальством? Не всегда это деньги и не всегда профессиональная некомпетентность. Плюс ко всему кандидату нужно учитывать те «галочки», которые поставил потенциальный работодатель, для того чтобы решить, что он готов и может выполнить, а за что не хочет нести ответственность.

Бизнес, конечно, дорога с двусторонним движением и здесь есть свои правила игры. И важно чтобы как соискатель будущий руководитель четко представлял себе то, какую работу он хочет получить, а за какую не готов взяться.

Есть, например, очень расхожая фраза «компания должна состоять из профессионалов», но чтобы набрать профессионалов нужно подходить очень четко к вопросам оценки наемного персонала. Важно понимать, что в ряде компаний, подбор персонала, как не парадоксально, зависит от внутреннего чутья руководителя. При проведении собеседования должно что-то екнуть. На 40% мы включаем интуицию и фильтруем результат.

Изучая резюме, важно понять, что необходимо: получить большой круг кандидатов или людей, которые способны работать на развитие компании. И самое важное понимать, что генеральный директор не подбирается раз и на всю жизнь. Главное в подборе - отношение кандидата к бизнесу. От этого будет зависеть то, насколько успешно и эффективно он будет работать на вас.




Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление kpi-управление вебинар мотивация персонала управление персоналом маркетинг продажи управление по целям автоматизация конференция bsc эффективность ССП целевое управление обучение crm тренинг брендинг incosol оценка персонала нейминг kpi-менеджмент бизнес оплата труда Литягин предприятие mbo менеджмент брендинговое агентство грейды бизнес-процессы результативность эффективность бизнеса стоимость качество пиар пиар агентство показатели реклама бюджетирование консалтинг ТОиР система мотивации мастер-класс управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом ideasfirst kpi-drive pr нейминг агентство брендинг агентство hr нейминговое агентство оценка стратегия банк
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта