Войти / Зарегистрироваться

Топ-менеджеры и руководители: поиск и оценка идеальных кандидатов

Как найти хорошего руководителя в компанию? Этим вопросом рано или поздно задаются собственники в любых отраслях и сферах деятельности. Да, отыскать даже простого специалиста, который подходит по всем параметрам и отвечает всем заданным требованиям нелегко. А если речь идет не просто о специалисте, а еще и о топ менеджере вопрос поиска такого кадра становится неизбежным.


Подбор менеджеров высшего звена, как правило, не ограничивается только исследованием рынка, а также анализом ведущих профессионалов и составлением профиля идеального кандидата. Этот алгоритм дополняется экспертной оценкой всех соискателей и валидацией заявленных задач, которые предстоит решить успешному кандидату. Любой специалист - это, прежде всего, нужный человек на нужной вакансии. Для того, чтобы кандидат и в самом деле был «идеальным» необходимо соблюсти баланс интересов: смотреть на ситуацию, как с позиции собственника, так и с позиции соискателя.

Для начала, давайте рассмотрим позицию собственника, который сначала просто перечисляет важные для него качества будущего сотрудника. Существует целая система требований, в которой никто не отменял того важного факта, что у собственника бизнеса и его топ-менеджера должно быть некое внутреннее совпадение - никто не примет в компанию человека, который будет раздражать руководителя! Случаи такие не легки - например, на собеседовании собственник видит, что кандидат - отличный специалист, но слишком тихо и медленно говорит.

Требования, которые озвучивает собственник, должны быть использованы для правильного построения требований к соискателю. Оценить возможности соискателя помочь может экспертное интервью - метод, при котором на собеседовании присутствуют не только собственник и соискатель, но и так называемый консультант. Являясь экспертом в своей области, консультант будет задавать соискателю вопросы не общего плана, а именно те, которые позволят максимально полно оценить его компетентность и уровень профессионализма. Это позволяет использовать метод взгляда со стороны, когда HR-консультанта на собеседовании общается с кандидатом, а руководитель наблюдает за происходящим. Такой подход, при котором собственник фактически выключается из диалога, позволяет объективно оценить человека. Исследования показали, что данный метод, например, намного эффективнее ставших популярными в последнее время стрессовых интервью. Почему? Ответ очень прост: в состоянии стресса человек перестает выдавать результат, его организм работает ровно на столько, сколько требуется для выживания в созданных условиях. По оценкам психологов и экспертов это означает, что в состоянии стресса человек задействует примерно 5% от своих возможностей, что конечно не позволяет в полной мере оценить его профессионализм....

Впрочем, существуют и другие методы оценки и управления персоналом, о которых мы уже писали.

Теперь рассмотрим вторую составляющую - позицию кандидата на эту должность. Когда все требования собственника учтены, возникает ряд вопросов, но уже к потенциальному сотруднику. Они также очень важны как для компании, так и для соискателя. Откуда человек пришел, и что он ждет от собственника. Если человек ушел с позиции топ-менеджера, то по каким причинам в прошлом не сложились отношения с начальством? Не всегда это деньги и не всегда профессиональная некомпетентность. Плюс ко всему кандидату нужно учитывать те «галочки», которые поставил потенциальный работодатель, для того чтобы решить, что он готов и может выполнить, а за что не хочет нести ответственность.

Бизнес, конечно, дорога с двусторонним движением и здесь есть свои правила игры. И важно чтобы как соискатель будущий руководитель четко представлял себе то, какую работу он хочет получить, а за какую не готов взяться.

Есть, например, очень расхожая фраза «компания должна состоять из профессионалов», но чтобы набрать профессионалов нужно подходить очень четко к вопросам оценки наемного персонала. Важно понимать, что в ряде компаний, подбор персонала, как не парадоксально, зависит от внутреннего чутья руководителя. При проведении собеседования должно что-то екнуть. На 40% мы включаем интуицию и фильтруем результат.

Изучая резюме, важно понять, что необходимо: получить большой круг кандидатов или людей, которые способны работать на развитие компании. И самое важное понимать, что генеральный директор не подбирается раз и на всю жизнь. Главное в подборе - отношение кандидата к бизнесу. От этого будет зависеть то, насколько успешно и эффективно он будет работать на вас.




Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться


Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ семинар управление вебинар kpi-управление управление персоналом мотивация персонала маркетинг продажи управление по целям автоматизация конференция bsc брендинг нейминг crm ССП целевое управление эффективность обучение брендинговое агентство бизнес тренинг предприятие incosol оценка персонала оплата труда kpi-менеджмент Литягин mbo менеджмент грейды нейминг агентство нейминговое агентство ТОиР брендинг агентство результативность бизнес-процессы пиар эффективность бизнеса качество стоимость показатели пиар агентство создание бренда разработка бренда бюджетирование мастер-класс реклама система мотивации название торговая марка неймер брендинговое агентство москва лучшее брендинговое агентство России брендинг цена управление по целям kpi-управление kpi-менеджмент целевое управление управление персоналом
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта