Рентабельность персонала

Если говорить о рентабельности персонала, то как вариант - брать отношение прибыли к совокупным затратам на персонал (ФОТ, обучение, льготы ...)

мне кажется такое оценивание не дает полной картины о рентабельности персонала, потому как очень трудно оценить вклад каждого сотрудника, особенно,если речь идет об управленцах. Но как обощающий показатель для некоторых целей он вполне подходит

Оценка показателя: 3
можно использовать как обощающий показатель

Ответ на Вклад каждого сотрудника, наверное, стоит определять по персональным KPI, которые определяются исходя из задач и процессов сотрудника. А данный показатель может быть включен в систему мотивации ответственных руководителей.

Согласна, что отношение к совокупным затратам было бы показательней, но и в таком варианте удобен для руководителей подразделений ,которые стараются "раздуть" штат.

По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.

Ответ на Не очень понятно, а в чем собственно разница? KPI (Key Performance Indicator) - это разве не индикатор?

Данный показатель обобщён, и применим при рассмотрении компании как центра прибыли в группе компаний.

Если рассматривать рентабельность персонала внутри компании, то стоит произвести декомпозицию по подразделениям или направлениям согласно сформулированных факторов и определять рентабельность персонала в каждом сегменте.

К примеру:

Фактор - вклад деятельности сегмента при генерации ценности для потребителя (обслуживание, время поставки, качество товара, нужная комплектация, надёжность, бренд и т.д.).

Рентабельность рассчитывается по затратам на персонал в данном сегменте.

Если проранжировать сегменты, то можно и прибыль распределить в пропорции через процентное отношение.
В показателях с распределением прибыли, будет доля субъективизма и показатели стоить считать качественным.

Во втором случае можно считать рентабельность персонала на основании распределенной прибыли по сегментам.

Ответ на Говоря о KPI, обычно подразумевают деятельность конкретного работника, т.к. KPI увязывают с зарплатой. Рентабельность же персонала обычно используют для сравнения работы компании и компаний-конкурентов. Показатель достаточно простой и в то же время очень адекватный. Когда информации о конкурентах нет, можно сравнивать с отраслевыми стандартами. Можно смотреть временные изменения показателя, сравнивая его по периодам.

Ответ на Первый раз такое слышу. KPI – это измеритель эффективности какой-либо деятельности и совсем необязательно конкретного работника. Например, можно определить KPI, оценивающие основные процессы компании и ее подразделений, какие-либо проекты и т.д. И не увязывают KPI с зарплатой. Зарплата сотрудника вообще не меняется в зависимости от результатов его работы. Это «фикс». Вот бонусная часть может рассчитываться на основе выполнения KPI. И то, не всегда это делают.
Сам же показатель носит комплексный характер и его нельзя использовать в качестве основного для оценки эффективности персонала в целом.

Выгодные микрозаймы онлайн! Деньги на карту срочно! Одобрение за 5 минут! · Онлайн займ. Первый займ без процентов. Одобрение за 5 минут. Деньги срочно Dы можете получить на Вашу банковскую карту, не выходя из дома! Любой город РФ! Займы круглосуточно для Вас! Деньги на карту в течении 5-10 минут! Без долгих проверок и даже с плохой кредитной Историей, если даже у вас сейчас имеются просрочки по кредитам, Вам все равно выдадут займ! Наш сайт: https://zaim4you.com
У нас в каталоге представлены только лучшие и проверенные нашими экспертами займы!