Войти / Зарегистрироваться

Оценка деятельности руководителей организаций по результатам работы подчиненных

Необходимость мотивации сотрудников предприятий к труду


Как правило, результат деятельности руководителей зависит от продуктивности работы подчиненных. Чем выше стимул каждого сотрудника к достижению общего результата, тем быстрее развивается компания.

Однако большая часть сотрудников любого предприятия  имеют максимальную мотивацию к труду лишь в момент трудоустройства. Со временем, стремление продемонстрировать свои знания и способности несколько сглаживаются.

Так, результаты социологических исследований США показали, что в любом коллективе сотрудники делятся на три категории:

  • 55% - приходят на работу, чтобы отсидеть установленное время и вернуться домой.
  • 26% - работают во благо компании, с целью ее продвижения и достижения общего результата фирмы. Однако только 1% из этой категории работает с максимальной отдачей, невзирая на сложности и препятствия в работе.
  • 19% - недовольны чем-либо в своей работе. Это могут быть условия труда, уровень заработной платы, отношение руководства и т.д. При всем этом, данная группа сотрудников активно выражает свое недовольство в коллективе.

Зачастую руководство учреждения даже не догадывается о том, кто из сотрудников компании к какой категории служащих относится.

Исходя из вышеприведенных данных, можно смело сделать вывод, что в любой компании ¾ части сотрудников необходимо принуждать к работе, давать им лишний стимул и мотивацию для продуктивной деятельности. А эта задача ложится уже на плечи руководящего состава.

Способы мотивации служащих могут быть разными: материальными, организационными, моральными, административными и др.

В любой компании можно выделить 7 характерных типов работников. Среди них лидирующие позиции (по количеству) занимают:

  • 72% - эта группа со скрытыми творческими способностями, которые проявляются только, если возникает необходимость проявить себя. Это может быть соревнование, конкурс, презентация и т.д. Как правило, большинство людей этого типа даже и не подозревают о своих скрытых возможностях.
  • 14% - начинают проявлять свои способности только при большой мотивации со стороны руководства.
  • 7,2% - люди, проявляющие свои способности и активность к работе только при выполнении поставленных заданий.
  • 4.1% - способности проявляются только, если есть определенный стимул.

Стоит отметить, что человеку необходимо дать именно мотивацию к труду, так как стимул - это внешнее воздействие работодателя на служащего. Это может быть высокая заработная плата, премии, возможность продвижения по карьерной лестнице, хороший коллектив и т.д. Мотивация же - это внутреннее желание самого человека выполнить поставленную задачу.

В последнее время во многих организациях кардинально изменился подход к управлению персоналом. Теперь большее внимание уделяется личностному и профессиональному росту, развитию, повышению производительности и эффективности труда. Иными словами, чем комфортнее чувствуют себя сотрудники, тем выше результативность общей деятельности фирмы.


Принципы оценки эффективности работы руководящего состава


Только при взаимосвязи деятельности руководителя и сопоставлении его работы с подчиненными, можно добиться определенных результатов. Иными словами, если коллектив плохо справился с поставленной задачей, то наказанию подлежит, в первую очередь, руководитель. Наказание может быть от штрафа до освобождения от занимаемой должности. По статистике 98% ошибок компании происходит по вине руководителей и только 2% из-за безалаберности подчиненных.

Уровень заработной платы и занимаемая должность сотрудников должны, в первую очередь, зависеть от потенциала. Иными словами, чем ярче и активнее проявляет себя человек на рабочем месте, чем выше его оплата труда, тем легче ему продвинуться по карьерной лестнице. Только такой принцип работы может обеспечить хорошее развитие компании в целом.

Принципы организации работы.

  1. В каждом  учреждении должно быть Положение, определяющее критерии оценки итогов работы.
  2. Необходимо рассчитать потенциал для каждого участника фирмы, организации, предприятия.
  3. Распределить участников группы от самого большого потенциала до самого маленького.
  4. Дать порядковый номер каждому участнику, исходя из уровня потенциала. 1- самый высокий потенциал.
  5. Дать задачу всем участникам занять то место, которое они считают правильным для себя.

Соответственно, люди, имеющие более низкий потенциал, будут стремиться его повысить, а участники, занимающие лидирующие позиции, желать удержать первое место.


Подведение итогов:

  1. Рассчитать, в соответствии с Положением, количество набранных баллов участниками программы. Раздать им новый порядковый номер (в соответствии с занятым местом);
  2. Участник, который занял место ниже установленного изначально, получает (-). Если данный участник несколько раз подряд будет доказывать свою несостоятельность, как специалиста, то перед руководителем организации необходимо поставить вопрос: соответствует ли данный специалист занимаемой должности?
  3. Участники, которые не изменили своих порядковых номеров, т.е. остались на тех же позициях, что и в самом начале, получают положительную оценку (+). Это касается также людей, которые занимали последнее место (кто-то же должен его занимать). Таким сотрудникам просто необходимо помочь подняться наверх, дать возможность пройти курсы повышения квалификации, дать стимул к карьерному росту.
  4. Участник, который занял место выше, чем было изначально установлено, получает оценку (++). Если данный работник несколько раз подряд увеличивает свои показатели, то стоит задуматься о продвижении его по карьерной лестнице.
  5. Формула расчета потенциала позволяет делать и промежуточные результаты. Это дает возможность участникам программы увидеть свои слабые и сильные стороны. Поработать над собой до подведения окончательных итогов.
  6. Оформить результаты, и поместить их в качестве наглядного материала на место, которое могут увидеть все желающие (доска почета, стенд, корпоративная газета и т.д.).

Данный метод оценки потенциала сотрудников, позволит активизировать деятельность руководящего состава, ведь их судьба полностью зависит от результатов работы подчиненных. Когда итоги каждого сотрудника выносятся на всеобщее рассмотрение, возникает естественная потребность показать себя с лучшей стороны, что увеличивает мотивацию служащих разного уровня к труду.



Тэги: мотивация мотивация персонала система мотивации оценка эффективности оценка персонала



 Голосов: 0



Для добавления отзыва необходимо зарегистрироваться или авторизоваться



Облако тэгов
kpi мотивация 1С:ВДГБ банки управление семинар выберу.ру рейтинг финансы вебинар kpi-управление мотивация персонала управление персоналом продажи маркетинг брендинг нейминг управление по целям vbr.ru автоматизация брендинговое агентство конференция bsc ССП crm целевое управление эффективность брендинг агентство предприятие нейминг агентство нейминговое агентство обучение бизнес пиар агентство тренинг пиар создание бренда incosol разработка бренда оценка персонала название нейминг стоимость брендинга брендинговое агентство москва лучшее брендинговое агентство России название нейминг торговой марки торговая марка нейминг фирмы неймер брендинг цена kpi-менеджмент оплата труда менеджмент ТОиР Литягин mbo грейды стоимость бизнес-процессы
Каталог@Mail.ru - каталог ресурсов интернет Rambler's Top100
О САЙТЕ
НОВОСТИ
ОСНОВНЫЕ РАЗДЕЛЫ
ПРИСОЕДИНЯЙТЕСЬ

© 2009-2014. При поддержке компании KPI Lab. Права на все изображения и материалы, представленные на портале, принадлежат их владельцам.
При использовании материалов с портала активная ссылка на www.kpilib.ru обязательна.
Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями использования сайта.
Для связи с администрацией используйте форму контакта.
Карта сайта