Грейды или KPI?

Оценка статьи: 5
Автор абсолютно прав: нельзя эти технологии смешивать и сопоставлять: оценка должностей, грейдирование/ранжирование дают возможность установить монетарную ценность сотрудника и относительно компании, и с учётом рынка труда. А у тех, кто работает на результат или содействует результативности, СЛЕДУЮЩИМ ЭТАПОМ вводятся KPI.
Много должностей, оцененных по грейдам, выполняющих чисто технологические функциии, не имеют показатели результативности.
Они имеют в соответствии со своим грейдом (и позицией внутри него) должностную ставку, равную минимальному гарантированному уровень ЗП (оклад)плюс плановая переменная премия,которая , зависит от качества выполнения должностных обязанностей и корпоративных стандартов.
Так что база зарплаты создаётся ОЦЕНКОЙ ДОЛЖНОСТИ И СОТРУДНИКА В НЕЙ. А уж потом - всё остальное...Ответить

Оценка статьи: 5
Согласен про KPI :)
Но вот про грейды - мысли несколько иные. Не отрицание грейдирования, но вот с эпилогом статьи согласен лишь частично.
Дело вот в чём. Если ранжирование должностей (именно должностей, а не поимённо сотрудников в соответствии с их "важностью" для компании) может быть отображено в некую "Табель о рангах" (Пётр I её именно женским родом именовал :)), в которой можно будет выделять тарификационные группы, то необходимо иметь и градации должностей (младший-средний-старший-...), чтобы можно было вести привязанную к аттестации долгосрочную "мотивацию", прежде всего, в части гарантированного карьерного роста сотрудника при регулярных успехах и профессиональном развитии. Грейдирование как врЕменное увеличение или уменьшение базового зарплатного "ранга" хорошо для тех специальностей, где возможно более частое проведение "оценки", и не столько по квалификации, сколько по производительности и качеству работы - но оно более субъективно, нежели формальное подтверждение соответствию должности, поскольку решение принимает руководитель, а не "аттестационная комиссия", и не обязательно привязано к квалификации сотрудника (отсюда его слабая мотивация в саморазвитии).
Опять же, к термину "аттестация". Я принимаю его "советское" значение (впрочем, и сейчас "аттестация" обычно воспринимается так же) - т.е. оценка соответствия сотрудника занимаемой должности. Это не чистая оценка результатов его деятельности, а всё же некая комплексная оценка, с упором на квалификацию, деловые и личностные качества сотрудника, и их соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности (ещё деталь - должности для этого должны быть формализованы, хотя бы в пределах компании, и для них должны быть прописаны "профили", отражённые, что очень сильно желательно, в должностных инструкциях).
Что касается переменной части ЗП, то её формирование необходимо привязывать к показателям производительности и качества работы, т.е. к KPI, и желательно - с минимальной временнОй дискретой (понятно, что минимум - месяц, но максимум - квартал). Опять же, зависит от типа деятельности сотрудника.
Поэтому я бы рассматривал грейдирование как желательную часть системы стимулирования, но не обязательную для тех компаний, которые отметил автор статьи - поскольку не для всех бизнес-моделей грейдирование однозначно лучше "табелей о рангах", а лишь как один из вариантов её (системы стимулирования) системной организации.

*** При этом грейдирование и "табель о рангах", видимо, должны быть взаимоисключающими - и если они применяются в рамках одной компании, по должностям, к которым они применяются, они должны быть разведены.Ответить