Комментарии от Петриченко Вадим Владимирович

Уважаемая Влада Анатольевна, а с какой целью вводится такой показатель? Что Вы хотите измерить? Приведенное название это не отражает.
Вообще, эффективность руководителя определяется тем, насколько эффективно работает его подразделение. Эффективно подразделение работает (выполняет планы, бюджеты, решает задачи, нет конфликтов, и т.д.), значит, руководитель хорошо им руководит. Если же Вам нужен показатель, который меряет эффективность с точки зрения HR-директора, тогда надо уточнить цели этого измерения. Иначе можно наплодить массу искусственных показателей, которые будут только отнимать время HRов и нервировать руководителей остальных подразделений.

Если у вас небольшая компания, значит, ваши сотрудники выполняют несколько функций. Составьте таблицу, в которой подробно распишите совмещение всех должностей своих подчиненных: менеджер по продажам, офис-менеджер и т.д. Расставьте приоритеты выполнения данной работы. Что более важно для деятельности компании, что менее важно? Теперь напротив каждой должности пропишите критерии оценки деятельности. У каждой – не больше 2-3. Например, менеджер по продажам – количество проданных вещей, общая сумма продаж, менеджера по привлечению клиентов - количество приглашенных посетителей, у рекламщика – выполнение работ в срок, количество опубликованных статей и т.д. При составлении критериев мотивации необходимо учитывать и соблюдение фирменного стиля компании. Если фирменного стиля нет, то он будет создаваться хаотично, и контролировать его будет сложно. Поэтому лучше изначально продумать дресс-код, манеру поведения сотрудников. Итоговая заработная плата будет высчитываться из основного оклада прямой должности, которую занимает сотрудник + процент за выполнение критериев по дополнительным должностям. К примеру, выполнение плана по привлечению клиентов + 10%, выполнил объем продаж +10%, хорошие отзывы о работе в книге жалоб и предложений + 10% и т.д.