Комментарии от Терентьев Виктор

Заранее прошу прощения, если будет встречаться не литературное изложение мысли.

1. Результат
Сформулируйте чего вы хотите достичь и за какой промежуток времени, пока вы не достигли показатель равен 0% выполнения, достигли 100% выполнения, достигли не вовремя ???% эффективности, достигли вовремя 100% эффективности.
1.1 «5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
0% - выполнения - система мотивация как она есть.
100% - выполнения - у каждой должности, подразделения, предприятия есть KPI и они влияют на переменную часть заработной платы пропорционально возможностям сотрудников.
1.2 «6. Разработка системы грейдирования должностей»:
0% - выполнения - система гредирования, влияние и ранг должностей как есть.
100% - выполнения - на предприятии внедрена система грейдов которая напрямую влияет на формирование постоянной и переменной заработной платы.

2. Эффективность
«5. Разработка и внедрение системы мотивации на основе KPI»:
2.1 Динамика улучшения производительности (в производительность впишем все существующие показатели по деятельности предприятия) сотрудников:
Принцип тот же, зафиксировали производительность до внедрения системы мотивации и смотрим динамику, за положительную хвалим за отрицательную ругаем и слушаем объяснения.
2.2 Процент влияния сотрудника на KPI:
Измеряем возможность влияния сотрудника на показатель согласно его функциональным обязанностям и предоставляемых ему ресурсов (если сотрудник не может повлиять на показатель, то какой толк с такого показателя).
«6. Разработка системы грейдирования должностей»:
2.3 Соответствие существующих окладов с рынком труда и политикой компании согласно внедрённой системы грейдов (что плохо, что хорошо в данном показателе определяется индивидуально в компании).
2.4 Соответствие описанным должностям во время проекта по внедрению системы грейдов с существующими сотрудниками:
Показатель можно разбить между сотниками отдела экономики труда и льгот, отдела аттестации, отдела обучения или как у вас их называют.
2.5 Как уже выше описывал % выполнения проектов согласно заявленным срокам.
2.6 Показатели по эффективности использования ресурсов уже описаны в данной теме:
«На основание этого определил несколько показателей:
- Коэффициент исполнения фонда оплаты труда
- Продолжильность отклонений от установленных сроков по бюджетированию
- Коэффициент исполнения бюджета на медицинское обслуживание»
2.7 Процент понимания показателя:
Понимает сотрудник за что ему дают деньги или отбирают работают показатели, не понимает не работают показатели. Определяется анкетированием.

3. Активность
Любой из проектов декомпозируйте на этапы и определите, что является результатом каждого этапа (как описано в пункте 1. Результат). Это будут недельные или месячные показатели, по которым можно будет видеть успеваемость по ходу проектов.
3.1 Наличие описанных KPI отдела экономики труда и льгот.
0% - выполнения - показатели не описаны.
100% - выполнения - показатели описаны и завязаны на переменную часть заработной платы.

Я озвучил основные KPI, которые пришли в голову, но если разбираться конкретней по внедряемым проектам и функциональности отдела, можно вывести ещё несколько показателей.

P.S. Модераторам которые читают форумы, если из выше перечисленных показателей нет в библиотеке …

Заставлять начальника работать нужно. Но корректно: фиксировать его решения в виде протоколов, решений совещаний и т.п. Дать проект своего плана и получить на нем его визу. Можно по мылу - в два, три адреса.
Показатель "Корректировка" - это не показатель, а, я бы сказал, стандартная процедура. Очень полезно всегда ее предусматривать.
С уважением В.Петриченко

Наверное, качество в данном случае, как и во многих других, будет ощущаться. Пойдут дела в гору (локально), перестанут топы хмуриться (шуриться), что, мол, нет критериев, ну, значит есть система.
А в окончательном виде она не будет сформирована никогда - это ясно.

Нет, Виктор, Вы пропустили насчет начальника. Он же есть у Вас - пусть работает. Или скажет, что не может - это развяжет руки.
Но если все равно так нельзя, то я бы оттолкнулся от документов: положений, должностных.
Есть такой термин: адаптация. Так Вам на первое время КПИ не нужны. Это - высший класс, шлифовка мастерства. А выживание предполагает несколько другой режим.

Порадоваться, что будет такой опыт. А на новом месте привыкнуть успеете.
Практически: возьмите за руку своемго непосредственного нового начальника и вместе с ним напишите план до конца месяца. Вот и все. А через две недели уже будете порхать.
Поскольку уже прошло два месяца - интересно знать, как же все было.
Обязательно напишите, ведь после Вас будут и другие в такой же ситуации, а тут им этот пост - вот обрадуются.
С уважением В.Петриченко

Ни в коем случае. Просто видеть реальные причины. А то иначе: искать спички не там, где потерял, а там, где светло. Под сбалансированностью все, кто проникся понимают одно и то же. Баланс между денежными показателями и неденежными. Но фишка в другом, ССП - это технология управленя. Более-менее конкретный набор подходов или инструментов, методов. Проверенный, испытанный, но вовсе не панацея.
С уважением В.Петриченко

Согласен, что мало кто реализовал, но причина не в системе. Она работает в разных странах, так что не к ней вопросы. Вопросы к нашим топ-ам и владельцам. Не научились рабтат по показателям. Не то окружение, не те силы вокруг бизнеса, которые моно было бы по ССП контролировать.
С уважением В.Петриченко

Нет сомнений в том, что вебинар - мощное средство. Но есть проблема: пользователи (покупатели) очччень слабы в этих технологиях. Как их продвигать в этом направлении?
С уважением В.Петриченко

Как измерять?

Когда Вам, предпринимателю, необходимо для компании что-то спроектировать и построить, Вы приглашаете архитектора и строителя (с их знаниями и ресурсами), а не осваиваете эти специальности сами и сами не строите... Знаете: всё будет дорого и в конечном счёте - развалится.
Почему же Вы считаете возможным САМОСТОЯТЕЛЬНО создать систему оперативного планирования и стимулирования персонала?
Или - не имея СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, выслушиваете СОВЕТЫ, как и что вам опять-таки нужно освоить и САМОСТОЯТЕЛЬНО построить систему управления персоналом...
Типичная болезнь малого и среднего бизнеса (групный такие ошибки делает редко - цена ошибок - велика!) в нарождающейся отечественгой рыночной экономике.
Ищите ГОТОВУЮ систему. Не тратьте деньги, время и нервы на работу, с которой непрофессионалу справиться НЕВОЗМОЖНО!

Ответ на Говоря о KPI, обычно подразумевают деятельность конкретного работника, т.к. KPI увязывают с зарплатой. Рентабельность же персонала обычно используют для сравнения работы компании и компаний-конкурентов. Показатель достаточно простой и в то же время очень адекватный. Когда информации о конкурентах нет, можно сравнивать с отраслевыми стандартами. Можно смотреть временные изменения показателя, сравнивая его по периодам.

Оценка показателя: 1
Показатель не похож на KPI, поскольку его выполнение не зависит от сервисного подразделения. Может быть использован только как аналитический показатель для анализа плотности потока задач (если задачей ИТ-подразделения считать внедрение нового релиза).
Хороший продукт в обновлении не нуждается :)

Коллеги, всемирно известная компания SAP - интегратор программного обеспечения в крупных компаниях - предлагает свои разработки в части BSC-KPI. Отвечает на те же вопросы, что и QPR, однако, стоимость лицензий + внедрения + поддержки неизмеримо выше - на порядок. Есть ли у кого-нибудь опыт взаимодействия или знакомства с данными модулями SAP?

Хорошо, после Нью-Васюков я согласен на всё, даже на решение задачи о яблоках методами линейного прораммирования .
Но как решать то?

> как соотносятся между собой стратегическая карта, и главные факторы успеха?

Если коротко то имеем дело с 3-х уровневой моделью, на верхнем уровне стратегическая карта, на среднем индикаторы, на нижнем действия привязанные к идикаторам. В деталях эта модель и другие вопросы разбираются в 4-х часовом тренинге - http://www.bscdesigner.ru/bsc-ssp-training.htm

По поводу того что такое Balanced Scorecard (=для чего оно нужно). Более 50% компаний из списка Fortune 1000. Больше стаститики по английский - http://www.bscdesigner.com/balanced-scorecard-fact-sheet.htm

По вопросам оплаты: http://www.bscdesigner.ru/order

По теории, этот показатель используется как индикатор финансовыми службами, но не как КРІ.