Ключевые показатели эффективности (KPI) работают лучше, когда . . .

Когда показатели
1. понятные, не двусмысленные
2. измеримые и достижимы
3. определены во времени
4. определены по ответственным
5. подконтрольны

Когда есть возможность их легко отслеживать и гибко вносить изменения. А иначе – суета сует и работа ради работы.

Ответ на 2

Показатели должны быть понятны исполнителям, их количество должно быть ограничено в разумных пределах, они должны быть достижимыми и лишены формализма, т.е. на самом деле стимулировать на эффективную работу.

Когда система показателей является одним из звеньев комплексной системы оперативного планирования предприятием (по всей структуре сверху вниз, от ССП до KPI коллективных и индивидуальных. И оплаты за результаты деятельности.
Но если неверно определены Ставки сотрудников и/или правильные ставки неверно завязаны за KPI, или KPI назначены такие, на которые он не влияет... Никакие "понятные, измеряемые, ..." KPI не будут давать РЕЗУЛЬТАТ. Будет только "ПРОЦЕСС": "Мы внедрили оплату KPI!!!". Я с этим, к сожалению, встречался...
Так что СИСТЕМА, СИСТЕМА и ещё раз СИСТЕМА. В которой методика планирования KPI и оплата за результативность - её часть.

...когда:

1. понятны
2. измеримы
3. интересны

Когда KPI бесполезны:
1. Когда базовые параметры оплаты труда (ставки и их структура) установлены неграмотно.
2. Когда динамика роста ЗП от эффективности KPI не отражает задач стимулирования.
Перефразируя И. Адизеса, KPI- вишни в вишнёвом пироге. Но если пирог - из навоза, он вишнёвым не будет...
Так что, уважаемые коллеги, KPI - всегда только ЧАСТЬ Системы мотивации. Не умаляя их важности, не будем забывать об остальных мотивационных компонентах.
Кстати, часть должностей и не предусматривает планирования каких бы то ни было показателей. А остальные компоненты системы у них (оценка должностей, санкции за нарушение корпоративных и технологических стандартов) - присутствуют!

Да, системность - мать успеха.